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变革型领导对工作绩效的影响

作者：晏娟

来源：《管理观察》2020年第26期

摘要：本文对变革型领导与工作绩效的定义和维度等进行了详细解读，并对其作出分析，

就变革型领导与工作绩效之间的联系进行探究，继而指出变革型领导风格对员工工作绩效有积

极正向的影响，并在此基础上提出了相关管理建议。

关键词：变革型领导;工作绩效;管理;建议

中图分类号：F272.92文献标识码：A

世纪2070年代，研究者通过探索和观察发现，在传统的契约型领导或交易型领导管理

下，员工工作的主动性和内在动力不足，难以促进组织的长久发展;而基于马斯洛需要层次理

论的变革型领导，因具有模范的特质而成为员工学习和模仿的对象，从而促使员工对领导者产

生认同和信任，这便为员工在围绕组织目标和领导期望的基础上更加积极地投入工作，从而对

员工绩效的提高带来了可能性。

变革型领导1概述

变革型领导的定义1.1

Downton（1973）在其研究中，最早提出了有关变革型领导的概念，而将它作为一种重要

的领导理论则是从Burns的经典著作Leadership中开始的。Burns（1978）指出，过去的领导方

式被认为是交易型领导或是契约型领导，不足在于在过去的领导方式下，员工难以展现出自身

的主观能动性和积极性，很难保障组织的长期发展。而基于马斯洛需要层次理论的变革型领导

则通过影响员工的内在感受来激励下属为组织的发展贡献力量。Bass（1985）依据Burns的研

究，在其著作《领导与超越期望的绩效》中，针对变革型领导的具体内涵进行了详细的介绍，

其同时提出，变革型领导更容易出现在动荡时期。国内学者凌文铨等（2008）将变革型领导放

在中国实际环境下进行了进一步研究和测量，以使其更加符合国内文化环境和价值观。

变革型领导的维度1.2

学界对变革型领导的维度划分，有多种形式。从单维度到七维度都有学者做过相关的研

究。在Waldman等（2001）的維度划分中，领导者需要做出的行为包含向员工表示自身的期

望、传递使命感和展现愿景以及展现决心等。对于员工来讲，其将会产生对于领导者的认可

感，让员工在工作当中积极性更强，愿意为了组织的整体利益不断努力。

陈永霞等（2006）认为，Waldman等的变革型领导概念当中的领导者的具体行为，类似于

Bass等提出的感召力，对员工产生的具体影响，类似于领导魅力。领导魅力代表了领导人具备

让员工感到认可和信赖的性格特点以及行为，因此让员工产生尊敬感。感召力代表了领导人向

员工展现出明确的发展目标，对员工产生影响（Avolio等，1999），并且让员工从事有价值同

时具有一定难度的工作、向员工表达自身的期望、选择积极的工作状态，让员工在良好的心理

状态下完成各种工作。

Bass等（1995）指出变革型领导包含了4方面的内容，分别是个性化关怀和智力刺激以及

感染力和领袖魅力。领袖魅力是指提供愿景和使命感，灌输荣誉感，赢得尊重和信任;感染力

代表向员工传递自身较高的期望，利用各种形式提升组织凝聚力，通过简单的形式传递关键目

标;智力刺激代表提高员工的工作能力，引导员工更好地处理各种问题;个性化关怀代表了对员

工表示足够的关注，根据具体情况对员工表示关怀，向员工指出具体的发展建议。变革型领导

的维度，见表1。

工作2绩效概述

工作2.1绩效的定义

目前，对于工作绩效（JobPerformance）这一概念的认识，学者们持有不同的观点。从管

理学角度来说，绩效是组织期望的结果，它包含了员工和集体以及组织三方面的绩效。站在经

济学的层面上来讲，薪资以及绩效是组织中的一种对等承诺关系。从社会学的角度看，绩效是

一种职责。组织绩效建立在个人绩效完成情况的基础之上，个人绩效受组织绩效目标的制约和

指引，二者相辅相成不可分割。随着社会的发展和管理实践的不断深入，绩效的内涵有了新的

变化。时至今日，学界对绩效的定义主要集中在四种观点上，如表2所示。

工作2.2绩效的维度

将绩效定义为工作结果的这种观点，在20世纪80年代受到了质疑，学术界对绩效的结构

问题着手研究，进而产生了绩效是多维的观点，并依此提出了不同的绩效结构模型。

BormanMotowidlo（1993）将工作绩效划分为两个维度，并得出5个周边绩效维度。任

务绩效是员工执行组织安排任务的效率。而周边绩效是员工除了本职工作任务之外