10-基于人才战略落地的配套设施建设.pptx

第十课、基于人才战略落地的配套设施建设;老师介绍

深圳市拜思睿尔咨询管理有限公司创始人、首席咨询师、首席讲师

国家高级人力资源管理师、国家心理咨询师

历任百亿级上市公司人力资源总监、高科技企业HR副总裁等高管职；

“一览英才”股份特邀签约导师；

亚太人才资本研究会特邀讲师；

三茅人力资源网特邀专业讲师；

大亚湾人力资源促进会特邀讲师；

主讲/咨询课程

薪酬体系设计；绩效体系设计；人才管理和培养；企业大学组建；组织管理；HR三支柱转型；;某个公司是一家互联网公司，有一天，该公司的副总裁找到该公司的HRD，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求帮助。

他的一名下属是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加工资。王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。

王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。之所以没有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员工本人沟通，但收效不大。这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部门工作会受到影响。

希望该HRD从人力资源从专业的角度能够给出些建议。就是否挽留这名员工给出明确的意见(留或不留)，并说明理由。;三大关键问题;上节课的案例分析

一、组织环境配套保障

二、人才体系制度保障

三、人才后勤配套保障

案例分享：家族企业是如何培养接班人计划;一、组织环境配套保障;;1、组织文化建设内容;文化保障落地;（1）整体意识：组织成员关心的是整体的利益还是特定小团体的利益。

（2）奖励指向：奖励的基础是业绩还是感情上的感觉好恶。

（3）协作意识：鼓励组织中的团体协调一致地工作情况。

（4）纷争容忍度：允许员工自由发表意见和公开批评的程度。

（5）沟通模式：组织信息传递的渠道和方式的情况。;（6）对风险容忍度：鼓励员工开拓、创新和承担风险的程度。

（7）对员工的基本看法：信任或不信任员工，或予以员工责任、自由和独立的程度。

（8）管理者与员工的关系：管理者给下属的指导、帮助、支持以及与之沟通的状况。

（9）导向性：组织所追求和侧重的目标、要求的情况。

（10）控制性：用于监督与控制员工的行为的规章制度、指导方式、控制手段等。;经营环境分析;（3）技术能力：主要体现在生产技术和管理技术方面。对技术的把握和重视也成为现代组织管理的特征。

（4）物质条件：体现在组织的硬件环境，比如厂房、机器设备、操作工具等。现实中，人们也往往把物质条件作为组织实力的象征。

（5）行业特点：不同的行业或不同类型的组织需要有不同的管理模式。行业的特点和发展前景在很大程度上影响组织的发展方向。;二、人才体系制度保障;建立和完善各项制度——在组织保障的基础上，让人才发展工作的顺利开展得到固化、保障

具体的管理制度、管理流程包括：

人才培养制度

人才选拔制度

人才任用制度

人才评价制度

人才激励制度

人才晋升制度;（1）人才培养的核心内容、人才发展的主要组成部分

课程——建立课程体系

课程采购

课程开发

讲师——组建内部讲师队伍

讲师选拔、培训

建设专职讲师队伍

方法——建立有效的、形式多样的培训工具和方法;（2）人才选拔的三大内容，从内外两个方面描述;（3）人才任用的标准和基础，从新老两个方面需做规定;（4）人才评价;（5）人才激励相关制度;（5）人才晋升相关制度;三、人才后勤配套保障;1、职业发展通道方面。避免带了徒弟饿死师傅现象。;2、激励方面不可偏颇，需综合考虑各方面。;3、内部留人形成一种文化氛围。;4、人才的上级主管的配套建设;5、人才培养的周期配套建设;新希望、华茂、观澜湖、方太、小天鹅以及EYou服饰品牌六家企业的企业如何培养接班人

这6位企业二代尽管年龄、阅历以及家庭背景等各不相同，却在接班方面有很多惊人的相似点。他们多数从小便有接班意识，基本都有留学经历，在欧美国家生活时间较长，拥有西式思维；他们在接管家族生意时，都不约而同地在管理理念方面，与父亲或母亲发生激烈摩擦；他们接班时，多数都面临要带领家族企业转型的重任。事实上，多数中国家族企业二代具备类似的共性。

具体到传承规划与传承方式上，6家企业中，4家企业的一代制定了具体的传承规划，而余下两家则没有。有规划地培养接班人的企业中，二代的培养期基本为10年左右，最终的接班方式也比较顺利。其中，尤以新希望的“混