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人才选拔中测评办法与技术

????当代社会是人才社会，人才是决定一种组织生存和发展核心。但如何才干选拔出真正人才，做到人岗最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评办法、测评技术问题了。测评办法、技术是人才选拔工具，是至关重要环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上组织也就无法脱颖而出了。笔者通过对大量文献资料查阅和实践考察，将人才选拔中测评办法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其她办法。

一、材料法

????材料法即是通过某些材料信息来考查和选拔人才办法。像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法某些常用形式。材料法重要理解是个人基本信息及背景材料，它可觉得其他测评办法（如面试）提供一定参照。

????申请表可以说是选拔过程第一步。典型申请表需规定职者背景资料，如姓名、地址、教诲限度、社会关系、工作经历、特长、兴趣兴趣、规定职位等等。一张填好申请表可以达到三个基本目。一种是拟定求职者与否符合工作所需要最低资格规定，以便拟定至少候选人；第二，申请表可以协助招聘者判断求职者具备或不具备某些与工作有关属性，例如，可以通过工作经从来判断其经历与否与招聘工作岗位所需能力关于；第三，申请表中所包括资料可被用来“警示”任何与求职者关于潜在问题领域。例如，经常工作变换可是看作是不稳定体现等等。由于职务不同，以及招聘工作差别，普通会由各种申请表格。申请表设计核心在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。申请表比较客观，易审核，成本低，因此它是选拔人才过程中被普遍使用技术之一。

????个人履历档案分析是依照档案记载事实，理解一种人成长历程和工作业绩，从而理解其人格背景一种办法。履历档案材料是某些现成、有组织部门与人事部门保存较长时间历史资料，她们描述是被测者过去状况，但可以起到“鉴往知来”作用。这种办法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面理解被测者。个人简历是以自我记录和评价形式体现出来个人履历资料，它和申请表同样，既可以鉴定求职者与否符合工作所需要最低资格规定，又可以理解求职者基本信息、行为体现史等。并且，个人简历比较客观，不易受到文化、意识形态等方面影响，还具备公关效果，因此，个人简历应用非常广泛和普遍。

????证明材料在人事选拔中也被普遍使用，但它信效度依然无法达到咱们所需要水平。证明材料既可以用于证明过去经历，证明求职者提供材料真实性，又可用于提供当前以及将来也许绩效水平信息。前一方面信度和效度较好，因此，对证明材料使用应以事实材料作为核查基本。推荐信事实上是证明材料另一种形式，但人力资源经理并不以为推荐信十分有用。在一项调查中，仅有12%回答者以为推荐信“很有价值”，并且大某些人力资源经理以为电话推荐比书面推荐更可信，由于电话推荐需要更直接交流和更坦率评价。

????背景调查是一种直接证明候选人事实信息有效办法。有研究表白，领导与普通同事提供材料比较真实，所属人事部门提供材料并不真实，而亲戚朋友提供材料往往会夸大其词，因而背景调核对于证明个人信息，消除关于疑问是很有必要。

二、访谈法

????访谈是人事选拔中最惯用办法（ShakletonNewen，1991）。访谈法中比较重要几种测评技术是面试、情境访谈和成就记录。

????面试技术兴起于20世纪50年代美国，它有着广泛应用。面试是指在特定期间、地点所进行，在主考官面前被测人用口述方式回答问题，通过主考人和求职者双方面对面观测、交谈等双向沟通形式，来理解被测者素质特性、能力状况以及求职动机等方面状况一种人员甄选与测评技术。主考官依照被测人在面试过程中行为体现，来观测分析被测评人回答问题对的限度来予以评估成绩。普通来说，面试可以分为开放式面试、构造化面试和半构造化面试。开放式面试就是没有既定模式、框架和程序，招聘者可以“随意”向求职者提出问题，而对求职者来说也无固定答题原则面试形式。构造化面试是近些年来逐渐发展、成熟并被广泛采用一种面试形式，它一方面要对职位进行分析，拟定面试测评要素，在每一种测评维度上预先编制好面试题目并制定出相应评分原则，面试过程要遵循一种客观评价程序等；它类似于一种原则化面试。而半构造化面试就是介于开放式面试和构造化面试之间一种形式。它结合两者长处，有效避免了单一办法上局限性。总说来，面试办法有诸多优势，面试过程中积极权重要控制在评价者手中，具备双向沟通性，可以获得比申请表中更为丰富、完整和进一步信息，并且面试可以做到内容构造性和灵活性结合。

????情境访谈是一种特定情境下核心事件为考核求职者行为反映一种办法。它是要变化对工作关于行为取样可靠性，它基本做法是：一方面依照系统职务分析获得与职务关于行为取样，并据此设计情境问题，二是对每个求职者都提出依照职务分析所提问题，三是对每个求职者回答