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对人力资源管理工作的认识

一、什么是人力资源管理

很多人力资源工作者将其归纳表达为六大模块，也会提人事管理跟人

力资源管理的区别。这种思路我不推崇，我认为这是他对人力资源管

理认识的不深刻。人力资源管理不应该数着模块说，同在管理的范畴

下，行政工作也应纳入人力资源管理者的思考范围，两者关联紧密。

优秀的人力资源管理者关注到企业的各个层面，它的理论系统来源于

实践中的总结与领会。

什么是人力资源管理?

我的理解：

1、显性的层面，它是人事行政工作，忙于诸如保险、聘用和解雇、

工资和聚会一类的日常事务，通过几个模块的管理工具，达到后勤服

务的职能。

2、深层次上，它是构建企业创新能力的变革者。它需要不断引领企

业内部管理的维新，通过每天的切实行动分解企业的战略意图(如通

过引入高管带来企业的补强与业务变化)，致力于构建并强化能给企

业带来竞争优势的组织能力。

做个比喻，人力资源管理好像医生的职能。

它诊断你的健康状况。判断你是否生病，病源在哪，要怎么治，如果

不治接下来可能引发怎样的状况，依照康复计划未来又将如何。

人力资源管理的最终目标就是竭力帮助企业的发展!

二、人力资源管理者的角色定位

人力资源管理者应该深刻领会公司的商业模式，知道企业的前世、今

生与未来，深知老板的意图与员工的需要。在企业发展的道路上扮演

以下两个主要角色。

1、参谋长

人力资源管理者熟知公司的政治状况，思路清晰，逻辑严谨，富有战

略眼光，是企业发展的战略伙伴，适时对企业进行内部改良与变革推

动。为企业的战略发展提供参谋，在战略的制定上出具价值参考，在

战略的执行上提供资源保障。

2、政委

服务员工，做足行政管家的职能;安抚员工，尽可能做后盾关怀。努

力协调员工与老板的利益，在老板的理念范围内为员工创造最佳的工

作条件与回报。

三、人力资源管理者的能力要求

人力资源管理居于企业管理的中心，没有其他岗位在领导力上对它提

出这么高的要求。人力资源管理者应该最接近老板，最清楚老板的想

法。对企业的管理现状最清晰，对企业各业务中心的现状也最了解，

知道行业趋势，明白内部团队的需求与不足，知道改变的方向并因地

制宜，能在与老板的谈判中取得变革的支持，制定出时间表。

概括说，人力资源管理者的能力要求就是对领导力的要求。简单分解

如下：

1、宏观视野

人力资源管理者所应具备能力的第一点。只有站得更高才能看得更远，

想得更深，从战略层面达到管理者的高度，为企业发展提供支持。

2、诊断治理

人力资源管理需要通过具体的行动来为企业赢来改善。问诊是行动的

前奏，一系列的行动方案则是实力的佐证。能够分析问题并提出解决

方案是人力资源管理者的必备技能。

3、专项技能

成功的人力资源管理者在专业上不需要面面俱到，但必须是模块专家，

这是立身之本。在宏观视野的指导下，专业所欠缺的方面可以通过引

入专才进行弥补，他所要做的是统筹全盘推进工作。我建议，人力资

源管理者在招聘与劳动关系方面一定要是行家。扎实的劳动关系理论

是工作开展的基石，让你不会轻易陷入劳资被动。人才是企业的核心

竞争力，优秀人才的甄选与及时输送则是企业发展的迫切需求，一刻

也不能停歇。

4、沟通协调能力

人力资源管理部门在与业务部门的关系中扮有管理咨询的角色。它既

要为业务部门提供资源协调也需要监督业务部门的内部管理状况，对

存在的问题提出解决意见。然而业务部门甩不甩你，既跟人力资源部

门在企业的地位有关，也关乎良好的沟通与协调能力。

四、人力资源主要功能模块解读

人力资源管理需要通过模块工具来发挥它的功能，给企业带来实际的

影响。各模块相互关联，但地位肯定存在偏颇。

1、招聘

招聘的从业门槛不高，但做到专业很难。招聘在整个人力资源管理过

程中天生是领导者的角色。招聘工作者需要具备极强的解读能力，最

富敏感性，最能对信息做出迅速反馈与判断，最有沟通协调能力，最

有统筹观念，最有职业规划能力。工作的特殊优势让它对内外部环境

的把握最为清晰与准确，由它成长为HRD引导其他人力资源管理工

作的方向最好不过。

招聘工作者是不是一定要通晓招聘的学院理论呢?

不能忽略，但不可深究。企业的选人应切乎实际。

我个人选人的三个维度：专业技能—综合素质—与企业的共生可能。

2、薪酬与绩效

薪酬需要做到公平与具有竞争力才能从本质稳定员工。也只有以激励

为导向的绩效考核才可能带来正面的效果。绩效考核不要成为管理的

累赘与引发业务部门的反感。它可以做得更专业有效并且获得业部门

的认同与配合!

3、培训

培训应该与企业的战略保持一致。这