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中小企业吸引和合理利用科技人才

一、研究背景

我国的中小企业在国民经济发展和社会稳定中起到了十分

重要作用。目前我国许多中小民企仍然还处在小作坊生产方式下，

管理水平差、技术含量低、员工素质低、抵抗风险能力弱，很难

形成自己的专利技术、管理经验、人才储备、融资渠道和营销渠

道。企业所面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场的竞争、

资金的竞争和技术的竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争。

引进人才难，留住人才难，用好人才更难，这已经成为中小民营

企业面临的普遍难题。

二、中小企业在科技人才利用上存在的问题

（一）薪酬分配问题。

中小企业引进科技人才，其费用要远高于优势企业，高额的

引进费是对人才离开原单位到中小企业的风险补偿。如果制定与

优势企业持平甚至更低的薪酬，就会失去市场竞争力，不利于吸

引科技人才。而薪酬标准高了，就会加重企业成本负担，影响其

竞争力，同时也可能引起老员工的不满，打击了原有员工的积极

性，造成老员工与新引进科技人才的对立情绪，不利于科技人才

开展工作，削弱企业竞争力。而这不能简单的通过减薪方式解决，

需寻找更为合适的薪酬分配方式。

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（二）成本控制的不合理。

麦肯锡曾就这样评价过中国企业：成本优势的巨人，成本管

理上的侏儒。我国许多企业只是单纯的节约成本，降低引进科技

人才的规格和数量，影响了效益，造成管理效率低下，影响了竞

争力，结果必然不益于企业的持续发展。

（三）科技人才难以充分施展才华。

中小企业人力资源素质、硬件设备和管理水平相对落后，资

金匮乏。科技人才加入企业后，由于部分原有员工的排外，缺少

必要的人力资源的支持。加之，科技人才对材料、设备、仪器、

场所等条件的要求相对较高，中小企业现有的物质条件可能难以

满足引进人才开展工作的需要。这些并不利于引进人才作用的发

挥，影响了企业竞争力的提升。而且，长期发展中，中小企业形

成自己的技术和方法，有助引进人才开创事业的同时，也会束缚

引进的科技人才。引进人才带来了新的科技观念、方法和技术，

对中小企业具有积极的指导作用，但也可能水土不服，不适用于

中小企业。

三、吸引和合理利用科技人才的策略

（一）建立有效的薪酬模式。

报酬制度是中小企业的一大瓶颈。面对人员流动性日益加剧

的情况，中小企业需要有效地调整薪酬，运用科学的薪酬模式帮

助企业更好地管理人，留住人。中小企业资金并不充裕，如果以

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高薪形式来吸引科技人才，增加企业成本，会使资金紧张的矛盾

更为显现。而且不合理的高薪聘用方式，未必能提高企业所引入

人才的创新力，反而引起原有员工的不满，不利于企业的向心力。

如果中小企业薪酬缺乏竞争力，则难以有效地吸引和激励科技人

才。因此，寻求合理的薪酬模式对中小企业尤为重要。

1.制定具有吸引力的薪酬标准

中小企业制定的薪酬标准，须考虑科技人才市场的紧俏性、

地区生活水平、竞争对手的状况和科技人才对企业的重要程度及

企业的支付能力等实际情况。最为关键的因素是引进科技人才的

投资回报率，即投入与产出之比，同时还得充分考虑科技人才为

企业可能带来的市场竞争力。

2.制定激励性的薪酬

高薪政策有利于吸引科技人才。可以通过建立合理的薪酬体

系，让引进人才享受较高基础工资和福利，但不宜太高。同时，

大幅度提高绩效工资的额度，无论是引进的科技人才还是原有员

工都依其对企业竞争力所做出的贡献发放可变薪酬，上不封顶下

不保底。对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收；对于

出工不出力者要使其受到相应的惩罚；让每个成员承担一定的压

力；要民主、要平等，这样既激发了科技引进人才的工作热情，

同时也可营造更为公平的竞争环境。

3.降低当期薪酬增加远期薪酬

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中小企业也可在薪酬总量不变的前提下，通过增加远期收入

的方式，转移当期薪酬，降低当期薪酬成本。可通过两种方式：

一是，适当减少以现金支付的薪酬，代之以期权的方式——科技

人才在拥有一定期限后就可兑现的股权；二是，实行沉淀工资。

提留一定的薪酬额，将其转为长效工资，待企业发展若干年后连

本带利返还。这两种方式不仅有效缓解企业的资