领导科学与艺术-第六章领导用人.pptVIP

对策：1.每隔20分钟创造一个小高潮，帮助参与者放松，并再次集中参与者的注意力；2.如果以讲授为主，连续讲授不要超过20分钟，哪怕学员表现出来的状态似乎不错；3.授课过程中每隔20分钟进行一次要点总结，帮助参训者强化课程要点；4.善于观察。授课过程中培训师要眼观六路，耳听八方，时刻留意现场的反应，一旦四分之一参训者表现出疲意，培训师要快速拿出对策，此时最好的方式是让大家稍事休息。无论是外在因素的驱使，还是自身的需要，成人总会带着目的去学习，或是为了兴趣，增进知识；或是为了职业发展，谋求工作升迁、加薪、文凭、资格，以获得更多的尊重和自我提高。成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有用性和实效性。对策：1.设计培训课程时，要充分考虑学员的需求，注重内容的实践性、可操作性。案例情景以实际工作为背景，提供有指导意义的工具和方法，避免空洞的理论说教。2.在开始上课时向学员明确培训内容的大纲和重点，激发学员的学习兴趣。3.在授课的过程中应提供更多的案例和成功经验，并加强教学双方的互动性，让学员在实践和比较中学习。对策：1.有计划的回顾总结2.借助辅助工具采用多种培训方式3.课程结束后对内容总结第六章领导用人卫生事业管理教研室*领导用人的成效及其基础12领导用人的标准与原则*第一节领导用人的成效及基础人才是社会生产的第一要素人才是社会生产的第一资本人才是社会发展的第一资源人才是社会发展的第一推动力一、人是组织的战略性资源二、领导用人的成效判断正成效就是用人正确到位并由此带来积极、良好的影响，最主要是对事业成功、社会进步都发挥出重大作用并产生丰硕成果。用人的零成效也即是用人无效，是指这样一种情形：领导用人昏昏然，似用非用或不用，人才或者浪费或者被看成多余。用人的负成效是指领导用人不正确或者严重错误，导致严重的用人后果，给事业造成严重的冲击和破坏，给群体和单位造成极大的伤害。正成效零成效负成效（一）领导用人类型*（二）领导用人成效的改善总策略具体策略*（三）领导用人的基础内在基础外在基础第二节领导用人的标准与原则一、领导用人上的两条路线在这个使用干部的问题上，我们民族历史上从来就有两个对立的路线:一个是“任人唯贤”的路线，一个是“任人唯亲”的路线。前者是正派的路线，后者是不正派的路线。——毛泽东*尚贤任功举才德才并茂（一）“任人唯贤”路线的历史渊源二、领导用人的标准德才兼备的标准德，是领导者选才用人的首要方面，它是指人的政治觉悟和道德品质。才，是领导者选才用人的另一个重要方面，它是指从事某方面工作所具备的专业知识和专业能力，即所谓“真才实学”。“四化”方针革命化年轻化知识化专业化当今世界500强企业的用人观点——德才兼备微软亚洲研究院人力资源部的王女士说:“微软研究院用人的标准尤其看重人才的职业道德，应聘者要经过严格的面试，以考核是否正直、诚信。”联想人力资源部负责人曾直言:“人才要先学会做人，人才与企业发展最关键的结合点在于，企业要有良好的用人战略，而人才要良好的道德品质。”诺基亚人力资源部总监严金坤说:“我们的招聘工作是比较严格的，需要花很多时间，因为我们觉得价值观和思想比较重要，技术很容易学到，硬件也很容易学到，软件就比较难一些。”三、领导用人的原则1.竞争择优原则在人才选用中所说的竞争择优，就是指在公开平等的条件下，让求职者依靠自身的素质进行竞争，用人单位择优选用人才。2.重才用人原则人尽其才量才使用责权相应3.尊重信任原则只有尊重别人的人格、尊重别人的劳动成果，才能团结别人并受到别人的尊重。领导者要带头尊重人，使组织内部人人感受到别人对自己的尊重，从而和睦友好相处，齐心协力完成组织的共同任务。当代尊贤重士第二次世界大战结束时，有些国家到德国抢设备，但美国却是去俘虏营中找最优秀的科学家和工程师，并把他们带回美国。福特发现斯特曼斯并将其招入麾下。——福特爱才求才心切，竟花大价钱把斯特曼斯所在的公司买下。聂帅处理了这样一件事:抗日战争时期，有一位病理学家医术很高明，当时有人动员他参加革命队伍他却提出三个条件:一是要一匹马代替步行；而是不吃粗粮；三是来去自由。*4.扬长避短原则作为领导者，选才用人首先考虑的是这个人的长处是什么，让他干什么最能发挥他的长处。案例用人所长