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新时代青岛地区某事业单位改革人力资源问题浅析

事业单位队伍庞大，门类繁多覆盖科教文卫、农林牧水、交建环安等众多基

础行业和领域，是经济社会发展公益服务支撑的主要载体，在新时代社会发展和

国民经济中发挥着重要作用。十八大以来，对事业单位进行了不断的积极探索和

生动试验，但随着经济社会的不断发展，事业单位的管理模式需要进一步深化和

优化，主要的问题有：职能交叉和重复设置、布局结构不合理、服务及公益质量

不高、社会化程度较低、自我发展活力不强等，因此，加快推进事业单位改革成

为加快经济社会发展的客观要求。

一、改革的目的

为适应社会主义市场经济发展的要求，必须建立一个功能明确、运行高效、

公益服务优先、布局结构合理、政府与社会力量相结合的事业单位运行管理体制。

对于基层的事业单位建设管理和不断发展而言，人力资源的高效管理对每个事业

单位的工作效能起着决定性的作用，要不断加强事业单位的管理水平，改进优化

事业单位人力资源管理理念和针对性策略，充分激发事业单位活力，优化资源配

置，重实绩、重贡献充分调动事业单位各类岗位人员得工作积极性、创造性，提

高财政资金使用效率，破解事业单位人力资源管理过程中出现的问题，不断满足

新时代人民群众和经济社会发展对公益服务的需求。

二、青岛地区事业单位改革现状

截止2022年青岛地区按照中央文件精神及事业单位改革总体思路基本完成

了事业单位机构改革。根据各类事业单位运行特点建立了相应的管理体制，按照

政事分开、行政授权法定原则依法界定调整承担行政职能事业单位的职责范围，

做到行政职能收归行政机关所有，执法与服务相分离。本着精简、统一、效能、

“区域覆盖”和就近服务的原则调整公益类事业单位结构布局，职能相近、同一区

域内重复设置的，打破部门界限进行联合重组，规模过小，任务单一的部门进行

了相应的合并。同时，深入贯彻党中央关于深化事业单位改革试点的相关指示要

求，在按期完成确定的改革目标任务，结合各个行业不同特点，启动深化事业单

位改革试点，有效补充和完善改革过程中改革弱项和难点，不断优化理顺工作流

程，建立长效机制，巩固改革成果，推动科学高效运行。

事业单位的合并重组势必会影响到单位的人力资源，总体来说青岛地区事业

单位的改革从机构到人力资源都是成功的，事业单位的管理体制更加顺畅合理，

对主责主业的担当的也更加突出，工作效率和为民服务的质量明显提升，但也存

在个别人力资源问题解决不彻底，一定程度上打击了事业单位工作人员的工作积

极性、主动性，带来了不和谐因素，影响了改革的实效。以A事业单位为例，

该单位原属青岛市政府管理的垂直管理地方行业单位，为了职能的优化及方便就

近服务，由青岛市垂直管理下放为县级属地管理。由于改革前垂直管理单位较属

地单位级别较高，管理人员较属地管理人员职级层次也相应较高，下放归属地管

理后形成了管理人员职级衔接的逆差。改革下方过程中，原青岛管理部门和县级

组织部门就相关人员职级衔接不明确，县级组织部门认为按照改革下放前职级认

定不符合组织规定，导致改革下放后相关级别管理人员职级降低级别，薪酬出现

降档降级，严重打击骨干管理人员的工作积极性、主动性，一度影响了工作的顺

利推进。

三、事业单位改革后人力资源问题

（一）事业单位改革普遍存在管理观念和管理制度的滞后，存在有人管理，“

无人服务”的情况。改革对个人职业规划和发展带来了较大变化，打破了单位原

有的平衡和格局，单位原有的人力资源战略目标、个人的职业生涯规划都不再适

应新的环境，急需根据新形势、新变化及时调整。不同工作人员对变化的应对和

适应不同导致一部分为原有发展路径准备充分的人员的各方面投入形成巨大沉

没成本，影响了这一部分工作人员的心理预期，一定程度上影响了工作推进。缺

乏与体系全面、内容丰富、专业性强、覆盖面广的职业技能证书体系的挂钩制度

体系。

（二）事业单位的绩效考核一直都是老大难的问题，鉴于事业单位稳定的特

性，很多工作人员干到退休都在同一个工作单位，甚至同一个工作岗位一干就是

几十年，从领导到人力资源管理人员再到工作人员自身为了良好的人际关系，往

往不会重视绩效考核，甚至把绩效考核看作走形式。同时，受传统事业单位人事

管理理念惯性思维和平均观念的影响，往往出现重奖轻惩，执行不够彻底，因此

绩效考核方案制定阶段就不够重视实效，多从定性方面泛泛而谈，缺乏合理的考

核指标，工作人员职务晋升、专业技术级别晋升、技术工人级别晋升不能与绩效

紧密挂钩，量化要求难以落实落地。

（三）事业单位的培训开发工作过于僵化、滞后。事业单位作为一