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人力资源风险的种类

(一)招聘风险

招聘是人力资源获得的重要环节，能岗匹配的原则可以作为招聘过程中的金

科玉律。能岗匹配即尽可能令人的能力与岗位需要的能力实现匹配。可以说，能

岗匹配原则是降低企业招聘风险的重要理论知识。原因有以下几点：

1.人的能级区别。不同的人有不同的对应能级，对于一个岗位来说，最适合的人

选是恰好能完成这件事的人。如果低能级的人需要承担较高难度的任务，就会造

成任务失败等一系列不好的结果；若让高能级的人去完成较低难度的任务就会造

成人才、时间的浪费，个人的积极性会受到影响，从而造成人员流失。

2.人有专长的区别。因为人的专长是不能用能级来划分的，对于画家和作家而言，

他们的水平是无法比较的，所以要注意各施其才、各展所长。

3.同一系列有差别的位置对能力的结构和大小有不同的要求。同样是管理人员，

中高层管理人员更多需要的是领导与决策能力，而低层的管理人员可能更需要的

是技术能力。

4.不同系列的同级别岗位对能力有不同的要求。同样是经理职别，市场部经理就

要具有一定的营销策略和品牌意识，销售部经理就需要销售能力和较大范围的客

户源。

由此可见，岗得其人、人尽其用的原则才能降低企业招聘的风险，否则的话，

企业将会面临一些不可预计的后果。

(二)录用风险

员工的录用是根据选拔的结果进行人员调配，其中录用决策要保证科学性和

正确性，如果受主观判断和不正之风的干扰，将会给企业带来一定风险。

1.录用员工的质量不过关

有时候企业在花费了大量人力、时间和成本的同时却没有招到最适合岗位需

求的人才，因为往往企业在前期招聘时，是从大量简历中挑选人才。这时企业仅

仅依据应聘者学校的知名程度和工作经验就判定应聘者是适合岗位需求的，在这

种信息了解不全面、不准确的情况下，会出现人员与岗位不匹配的情况如果录用

的人不能胜任岗位，甚至出现傲慢、不可一世的态度，最大的风险将会是辞退的。

带来的成本，这会导致人员重新招聘、录用，并且企业的生产效率将会大大降低，

也会对企业造成严重的负面形象。

2.职位填补不及时

在企业中，各个部门会把对人员的需求反映到招聘部门，由招聘部门实施招

聘，这个时候招聘部门的反应和速度就很重要了。如果这个时候职位填补不及时，

就会造成岗位空缺影响公司业绩，所以就要求招聘部门在平时的工作生活中积累

人脉，建立人才库，更加高效地为企业提供便利。

3.用人单位或部门对招聘工作不满意

用人单位或部门对招聘活动的满意程度包括对新员工质量的满意度、对招聘

过程的满意度、是否根据单位或部门的需求进行招聘、是否实时和相关部门密切

联系等。

4.新员工对所在岗位不满意

员工一旦进入企业，就会碰到千奇百怪的问题。他们会不断对企业产生新需

求，当新需求没有得到很好满足时，员工对所在岗位的满意度就会下降，造成各

类的人力资源风险。员工中途毁约离开公司，会给企业带来巨大的经营损失，企

业不得不重新招聘，花费数倍成本招到合适的人才。还有一种情况就是，在猎头

公司逐渐崛起的社会背景下，企业精心培养的人才被同行业竞争对手挖走，不仅

加大了企业的经营成本，还给企业造成了沉重打击。

(三)培训风险

1.外部培训

外部培训是指由独立的培训机构对企业某些人员进行的培训。这类培训是比

较系统全面的培训方式，由一些权威性的专家来授课，但是往往培训内容过于笼

统，培训效果达不到最佳。

2.内部培训

内部培训是指企业内部根据自身需要展开的培训，这类培训更具有针对性，

并且可以根据员工的不同需要灵活改变培训方式和内容。但内部培训带来的风险

就是，培训内容太过于封闭，接收不到外界必威体育精装版的资源，很难与时俱进。

(四)绩效管理风险

绩效管理，是指各个层级的管理者和员工努力合作达到组织的目标而共同参

与拟定绩效计划、进行绩效沟通、评估绩效考核、反馈绩效结果、提高绩效目标

的整个过程。绩效考核结果的评估作为绩效管理的中心环节，如果这个关键步骤

的工作出现问题，绩效管理会带来非常严峻的消极影响。绩效考核风险是指绩效

考核有可能没有达到预期目标，可分为绩效考核政策风险和考核结果应用不当风

险。

绩效考核政策风险主要体现在考评过程中可能出现的不公正性上，如果是偏

颇的、缺乏公平的考评，可能会使员工产生负面情绪和思想，不但会贻害组织各

个层级的管理活动，还会对组织的绩效管理等活动产生十分严重的干扰和破坏。

考核结果反馈的目的是为了让考评者正确了解自身的优缺点，对以后的工作

加以改进