绩效考核-项目四-1728968759796.ppt

ThemeGalleryisaDesignDigitalContentContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.绩效考核项目四任务2：绩效考核方法的选择与应用*由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。目标管理法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。1.目标管理法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*目标管理法的基本步骤是：第一步战略目标设定。考核期内的目标设定由组织的最高层领导开始，由他们制定总体的战略规划，明确总体的发展方向，提出企业发展的中长期战略目标以及短期工作计划。1.目标管理法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*第二步组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考核者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考核者进行评价的根据和标准。制定目标时应注意目标的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；目标应做到可量化、可测量，且长期目标与短期目标并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。1.目标管理法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*第三步实施控制。目标实施过程中，管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展情况，比较员工完成目标的程度，指导员工，必要时修正目标。在一个考核周期结束后，留出专门的时间对目标进行回顾和分析。1.目标管理法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，因此很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是共同参与的过程，因此员工的工作积极性会大为提高，增强责任心和事业心。缺点：目标管理法不能在不同部门、不同员工之间设立同一目标，因此难以对员工和不同部门的工作绩效做横向比较，不能为晋升决策提供依据。1.目标管理法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标一致。2.绩效标准法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*绩效标准法比目标管理法有更多的考核标准，标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性所确定的权数进行考核分数汇总。由于被考核者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，采用这种方法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。2.绩效标准法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。该方法的局限性是要占用较多的人力、物力和财力，有较高的管理成本。2.绩效标准法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*直接指标法在衡量方式上采用可监测、可核算的指标构成若干考核要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。3.直接指标法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*如对于非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等。工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格品返修率等。对管理人员的考核，可以通过对其所管理的下属的缺勤率、流动率的统计来实现。3.直接指标法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。3.直接指标法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容不同，无法用完全固化的衡量指标进行考核。4.成绩记录法二、行为导向型考核方法（三）结果导向型考核方法*这种方法的步骤是：先由被考核者把与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部专家考核这些资料，决定个人绩效的高低。因为该方法需要从外部请专家参与评估，所以人力、物力耗费很高，时间也很长。4.成绩记录