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2024-10-15 发布于江苏
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特殊人员的薪酬管理

主题目录

n销售人员的薪酬管理

n技术人员的薪酬管理

n外派人员的薪酬管理

n管理人员的薪酬管理

销售人员的薪酬方案

销售人员的工作特点：工作时间和工作方式的灵活性，工作业绩的

结果指标量化的可行性，工作业绩的风险性〔不确定性，受外部因

素影响很大〕，工作内容的丰富性和可变性

销售人员的绩效评估

增长指标：新市场、新客户开拓，销售额的增长〔货款回笼〕

利润指标：销售收入扣除销售费用、人员工资的剩余局部

客户满意度和忠诚度指标：〔客户稳定性将有利于降低销售费用〕

市场信息指标：市场调查数据和分析报告

人才培养与投资效益指标

由此产生的问题：各类指标的加权处理方式如何设计？主要一是平

行关系，即各项指标的权重分配，其中关键数量指标占较大的权

重；二是前后关系，即先计算销售额、货款回笼与利润〔费用〕等

关键数量指标分数，然后将其乘以其他考核指标的完成率，折算成

最终得分。

销售人员的薪酬方案类型

纯佣金制，见P291，有等比例佣金〔销售额的佣金比例是统一不变

的〕，分级不等比例佣金〔又有递增与递减的不等比例两类〕在完

成目标销售任务指标以内，按照一个比例，超过目标销售任务以上

采取高比例〔或低比例〕分段计算。超额局部还可以采取分级比

例，以加大奖励力度。

优点：鼓励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理

本钱低。

缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工

的压力大，偏重经济指标，无视市场信息、客服、管理、人才等指

标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。

适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不

大、销售季节性不强的行业与企业。

根本薪酬+佣金

根本薪酬加直接佣金〔按照50：50的比重确定〕

薪酬构成佣金计算方式

基本薪酬：3万元/年实际完成销售佣金占销售额的百分比

基本薪酬：万元年

3/实际完成销售佣金占销售额的百分比

目标佣金：3万元/年，目标的百分比

目标佣金：万元年，

3/目标的百分比

每月根据实际销售业绩

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