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职业经理人市场化薪酬的体系

国有企业职业经理人薪酬制度改革究竟何去何从，如何通过薪酬制

度改革，促进企业长期持续发展，充分发挥国民经济的支柱作用，是当

前亟待破解的难题。下面是小编整理的相关内容，欢迎阅读参考！

?构建职业经理人市场化薪酬体系

?推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现

有经营管理者与职业经理人的身份转换通道,由董事会按市场化方法选

聘和管理职业经理人。对于由国有企业高管人员转化为职业经理人身份

后，去除“行政化”，强化“市场特性”，其薪酬应与市场化职业经理人薪

酬水平接轨。

?（一）由董事会决定国有企业职业经理人薪酬。国外企业在职业

经理人薪酬决策中科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得国有企

业借鉴。国外企业职业经理人薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来

决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问

的随时支持。以瑞银（UBS）为例，每年职业经理人薪酬设计伊始，都

会由独立薪酬咨询顾问从GS规模、产品与业务范围、地域范围、总部

位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标GS，对其薪

酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数

据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬

委员会分享职业经理人薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高

薪酬方案的有效性。

?国有企业可以充分借鉴这一思路，利用董事会决策机制和发挥薪

酬与考核委员会的专业性，由薪酬与考核委员会拟定职业经理人薪酬方

案，提交董事会决定。取代传统的由ZF部门亲身制定和行政管控的非

市场化薪酬方式。董事会应遵循人力资本市场规律，推行国有企业职业

经理人薪酬市场化定价，以吸引优秀管理人才，充分激励国有企业职业

经理人工作积极性。对于董事会采用市场化方式聘用、采用契约化方式

管理的职业经理人，应建立并实行市场化的薪酬分配机制，薪酬水平和

激励强度应紧密结合GS的功能定位和发展战略，结合所处行业、企业

规模、职位、业绩贡献等要素分析确定职业经理人的市场化薪酬水平，

由董事会与职业经理人双方协商确定薪酬。

?（二）分层分类的差异化薪酬体系。围绕薪酬管理规范化结构，

结合各类业务特点，构建国有企业分层分类职业经理人薪酬体系。分层

分类的主要意义，是科学界定职业经理人定薪基础，解决定薪依据不明

确、定薪标准与价值定位不匹配等问题。针对不同类型、等级职业经理

人，建立与之相适应的差异化薪酬管理策略和分配办法。充分考虑市场

化因素，同时兼顾企业内部公平性。

?（三）强化职业经理人薪酬与其绩效挂钩。进一步树立“业绩

升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重业绩、讲回

报、强激励、硬约束”的薪酬管理机制，逐步构建职业经理人薪酬增长

与经济效益、业绩考核联系密切，与职工收入分配关系协调、差距合理

的分配格局。职业经理人的薪酬水平要随其绩效水平浮动，激发职业经

理人为企业创造突出业绩的积极性。

?合理确定职业经理人薪酬结构

?薪酬结构是收入分配制度的核心，没有什么激励机制比薪酬激励

机制更有力,而薪酬激励的有效性并不完全取决于薪酬总量的水平,很大

程度上受制于企业的薪酬结构的科学与合理性。有研究表明，支付职业

经理人多少报酬并不重要，重要的是如何支付他们报酬，即职业经理人

的薪酬是如何构成的。目前企业对职业经理人的薪酬模式一般包括：基

本年薪、绩效年薪、中长期激励和福利等。

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