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关于ⅩⅩ公司人才流失案例的分析报告

一、案例简介

ⅩⅩ公司作为曾以技术优势获得竞争优势而迅速发展起来的高

新技术企业，在经历了近十年的辉煌后迅速衰落。各种在公司境况好

的时候没有显现的问题似乎在一夜之间扑面而来，令领导者疲于应

付。其中尤以大量技术员工辞职对企业造成的震动最大。

本案例通过对ⅩⅩ公司几位员工工作经历的描述，介绍ⅩⅩ公司

的管理活动及所产生的结果。通过对ⅩⅩ公司技术人才流失的案例研

究，以技术人才流失的现象为对象，运用MBA课程组织行为学课程

所学理论对其进行分析以获得原因并寻求解决方法。

二、案例分析所依据的相关理论

高层次人才是知识创新和科技创新的核心力量，人才流失尤其是

优秀人才、核心人才的流逝问题日益突出，这就要求企业根据员工期

望建立与时代相适应的激励机制，当外部环境变化、组织发展及社会

发展与变化等发生时，都对组织行为管理与开发提出战略要求，要求

组织从宏观与微观、长期与短期、组织与个人进行综合考虑。

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按照现代激励理论，应用马斯洛的需要层次论对员工进行激励的

一个重要前提，就是要了解员工的需要到底是什么。在不同国家、不

同时期以及不同企业中的员工，他们的需要不仅是不同的，而且是动

态变化的。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调查，弄清用

工那些需要好没有得到满足，然后有针对性地进行激励。

员工的需求表现为员工和组织之间的关系，而这层关系通过相互

影响和讨价还价，以求建立并反复重新建立一种确实能起作用的心理

契约而表现出来，从而，心理契约对员工态度和行为有着很大的影响。

在众多的激励理论中，与心理契约理论联系较多的是双因素理论、期

望理论和公平理论。这四个方面的研究成果是本案例分析的理论依

据。

1、马斯洛需求层次理论（Maslowshierarchyofneeds）

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需

求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样

次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

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（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次

发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得

基本满足的需要就不再是一股激励力量。

（3）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需

要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可

以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内

部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境

的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占

支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需

要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展

后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

（4）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的

需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化

和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需

要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发

达国家，则刚好相反。

2、心理契约理论（PsychologicalContract）

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所谓心理契约，是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什

么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双

方内隐的不成为的相互责任。心理契约反映的是组织与员工彼此间对

于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方面反映

了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、

自我实现等；另一方