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的员工培训计划模板（精选34篇）

有用的员工培训方案模板（精选34篇）

有用的员工培训方案模板篇1

培训胜利与否的秘诀是∶打算培训的基础是什么?假如培训方案的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感爱好的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参与学习者的态度肯定颇为冷淡。相反，假如培训方案是在常常了解培训对象的需要和爱好基础上制定的，那么肯定是个富强胜利的方案。

很多人(包括管理者和教育工)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”！成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，假如他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩处他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，假如他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩处他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

然而，很多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种特别典型的状况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性；然后，在没有对培训需要作清楚界定的状况下，就与培训机构商讨培训的详细内容，如课程、时间支配等等，并以自己的阅历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不抱负。

这些管理者往往会很确定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发觉问题出在以下几点上∶

一、对需要内涵的理解∶

“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“详细培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些详细内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必需详细化、明确化、目标化，这是规律上必不行少的环节。

二、以推想、而不是深化讨论来实现需要的详细化∶

这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学讨论的状况下就做出推断，选定某些认为要培训的东西。这里简单犯的几个错误是∶

本身学识、眼界、阅历的限制；

对形势的误判；

不正确的假设；

错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项目设计就很难有效地满意企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从订正实践中的常见错误动身，都要求我们非常重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。

设计年度培训方案

培训方案最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地方案好后，培训工作便可开头实施。

首先要确定培训所要达到的目标。

培训目标的作用有以下几点∶

可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以达到整体的满足效果；

管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润；

受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的`工作满意感、较强的自信、晋升机会等等。

其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的全都性∶

培训目标必需听从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。如是这样，越是胜利的培训，对企业的整体管理越有破坏性。

第三，用来指导培训政策及其程序的进展∶

实施培训活动经常有很多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。

第四，用来规定主持培训的人员必需完成的任务∶

目标是规定主持人员必需完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，经常会导致与初衷的偏离。

设计详细的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当犯难。

为避开因个人力量和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能关心企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际状况量身度造。

有用的员工培训方案模板篇2

一、总体目标

加强员工平安教育，提高员工工作技能，培育员工的责任心与职业素养，树立企业内部标杆，进而丰富员工