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企业绩效管理诊断方法浅论

企业绩效管理诊断方法浅论

建立与企业目标相一致的绩效管理体系，是企业实现可持续发展

的基石。YJBYS店铺和大家谈谈关于企业绩效管理诊断方法，希望对

你有所帮助!

一、绩效差距分析

绩效差距分析即组织期望绩效与组织实态绩效之间的差距。在掌

握大量信息的基础上，对组织、员工及管理层进行实态绩效调查，并

据此对比组织期望做出科学的差距分析。

1.企业目标绩效分析。了解企业采用的绩效管理的方式和方法，

拟定绩效目标。组织绩效目标的设计应注意主观愿望与实际可能相结

合。作为动力和方向，组织绩效目标越高，组织自觉做出提高绩效努

力的可能性越大，但作为标准和目的，组织绩效目标要求越高，实际

的达标率也可能越低。

2.企业实态绩效分析。(1)组织实态绩效调查。了解组织客观的实

际状态和基本条件。组织正在做什么?能够做什么?做的怎么样?生产什

么产品，提供什么服务?完成目标绩效如何?(2)员工实态绩效调查。了

解组织广大基层和一线人员对目标绩效的看法?绩效目标须得到广大成

员的认同和支持，才可能有效地转化为绩效的实际行动。因此需要通

过内部调查(员工座谈及问卷调查)，了解他们对完成目标绩效的信心和

支持程度、完成情况。(3)管理层实态绩效调查。管理层是组织的核心

力量。了解他们对于目标绩效的看法以及完成情况。

3.企业绩效差距分析。将各项目标绩效与实态绩效分别转化为数

值标尺，将数值分别标定在数值标尺相对位置上，连接各点，形成曲

线。两条曲线之间的差距就是“绩效差距”，从图上可以清晰地看出

各项绩效的差距程度。找出差距、发现问题，是绩效管理诊断的第一

步。

二、企业绩效管理诊断归纳

当目标绩效与实态绩效之间产生差距时，我们应该如何发现绩效

管理中的问题呢?企业绩效管理的十方面情况进行诊断归纳：

1.绩效目标的合理性以及与企业战略的匹配性。目标绩效定得过

高，很可能导致实际绩效无法达成，将会挫伤员工的积极性;目标绩效

定得过低，实际绩效很容易达成，激励的效用没有得到最大限度的发

挥。因此，绩效目标一定要合理、要适中，企业才能充分调动员工的

积极性，才能保持持续发展的动力。那么，如何制定绩效目标才能保

持其合理性呢?企业需要基于公司战略自上而下建立绩效目标管理体系，

从公司战略目标到部门目标，最后到各岗位目标，层层分解，深入贯

彻和传递企业战略目标，使企业战略落地。脱离战略的绩效管理体系

只能是无本之木，无水之源。

2.工作分析的重视度。工作分析是绩效考核体系建立的重要基础

和重要环节。通过对工作内容、性质、及工作条件等的研究和分析，

可以了解被考核者在工作岗位应达到的目标和要求，是绩效考核的有

力依据。如果岗位的工作内容、工作规范以及工作职责没有明确说明，

被考核者是否完成工作任务就无从确定，就无法进行科学合理的考核。

此外，各岗位间的工作责任和工作负荷不同，没有科学的工作分析，

也难以进行客观、公平的绩效考核。

3.绩效管理制度的完备性。完备的绩效考核制度设计包括考核标

准的设计，考核流程、考核对象的确定，考核频度和考核周期等的确

定。绩效考核制度的完备性，还在于是否有与之相对应的激励制度、

培训制度、沟通制度、职业发展规划制度等配套制度。例如，绩效考

核体系中引入员工的职业生涯规划，能激发员工的积极性和自身潜能

的发挥，保证较高的工作绩效。

4.评价主体的多维性。考核主体如果过于单一，仅仅是上级对下

级的单向考核，而没有涉及平级和下级对被考核者的考核，员工的绩

效就完全由上级说了算。如果上级不能全面了解员工的工作，片面的

考核结果容易挫伤员工的积极性，也会影响绩效管理的公平性和结果

的客观性。从多角度、多方面对员工进行绩效考核才能够比较准确和

全面，才能让人信服。

5.考核方法的科学性。岗位的类型不同，考核的对象不同，而采

用统一的考核方法是不科学的。这样的考核结果不能反映真实情况，

而且容易引起管理者与员工的不满，也会使绩效工作功亏一篑。此外，

应该将定性考核和定量考核的方法结合起来。如果只采用定性考核，

缺乏定量考核，就会降低考核的信度和效度，使考核结果的公平性和

公正性大打折扣。

绩效考核的方法很多，以业绩报告为基础的绩效考核法分为自我

报告法、业绩评定表法;以员工比较为基础的绩效考核法分为简单排序

法、配对比较法、强制分布法;以关注员工行为及个性特征为基础的.考

核法分为