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中国企业员工外派过程中的风险识别与防范

一、背景和意义2

二、员工外派过程中的风险识别2

（一）雇佣法律风险的识别

（二）税收法律风险的识别

（三）管理风险的识别.10

三、员工外派过程中的风险防范10

一、背景和意义

随着改革开放政策带来的国际化，我国在最近的几十年见证了大量外

资涌入大陆的发展浪潮。同时，随着我们民族企业的逐步壮大，特别

是最近的十几年内，包括华为、中兴、腾讯等在内的一批国内优秀企

业也逐步将业务向海外市场延伸，并有不少取得了骄人的业绩。业务

的海外拓展势必带来人员的海外流动，特别是在海外市场的开拓初期，

当地劳动力市场还难以满足这些走出去企业的用人需求，那么将国内

员工大规模派往海外成为这些企业的必经之路。

然而，海外市场中潜伏着的各种风险相对于国内是不可预测的，被派

往海外的员工人身安全无法保障、因违法就业被拘留甚至遣送回国、

企业因违法用工被罚款等情况时有见诸报端。为最大限度规避这些风

险，企业在制订走出去的业务战略时需要未雨绸缪，提前识别与控制

这些可能的风险。

二、员工外派过程中的风险识别

中国企业将员工派往海外的过程中，除了相对不可控的政治环境风险

之外，法律风险和管理风险是企业需要考虑的两大风险类别，本文着

重介绍法律风险。

法律风险主要包括雇佣法律风险和税收法律风险两个方面，具体细节

需追溯到各个国家的法律制度以及与我国的双方协定。管理风险涉及

到用工成本、管理效率、员工满意度、工作效率等各个方面，具体取

决于各企业的特性。

（一）雇佣法律风险的识别

国际上，雇佣关系（我国称之为劳动关系）的有关法律普遍采取属地

管理的原则，中国的企业和员工在海外的工作中必须遵守当地的雇佣

法律，因此了解目标国家的雇佣相关的法律规定是非常必要的。我国

属于大陆法系，劳动关系中双方（用人单位和劳动者）的权利义务有

一系列成文的劳动法律法规进行规范，包括劳动合同双方主体、劳动

合同期限、工资福利、工时休假、解除劳动合同相关规定、外国人就

业规定等。但是，目标国家由于法律体系和语言的差别，可能存在法

律法规收集的难度不同。有的是大陆法系（如德国、法国、日本）则

相对容易找到成文的法律规定，有的是英美法系（如美国、英国、新

加坡），由于成文的法律法规较少，则需要花费更多的精力去搜集相

关的案例或咨询当地司法部门，或直接请当地法律人士提供专业意见。

然而，即使各国法律体系和具体法律规定不尽相同，雇佣关系中通用

的一些基本规范点也可以在我们进行海外雇佣法律风险识别时提供

指导。

1)雇主的用工资格

海外雇佣关系的首要问题是雇主的用工资格问题，也就是说，国内企

业在海外雇佣员工工作时首先必须存在一个被当地法律认可的雇佣

主体。通常来说，某一国法律下的合格雇佣主体必须是在当地合法登

记或注册的机构，包括本国公司或外国公司在本地投资的公司或开设

的分支机构、代表处等，这个标准根据各国法律规定在细节上有差异，

但大体思想是一致的。例如，根据新加坡的相关法律规定，经登记注

册的公司或其他注册的组织都可以在当地雇佣本国员工。印度则规定，

根据印度《公司法》的规定办理的登记执照，或该公司在印度某邦的

工业部门或者出口促进委员会已注册登记的，获得许可拥有注册证书，

包括独资企业、合伙企业、公司、联络处、分支机构、协会和注册社

团，都可以雇佣当地员工。

可以看出，中国企业如果没有在目标国家注册任何机构而在当地用工，

大多数情况下是不符合法律规定的，会面临一定的法律风险。除非是

某些国家（如印度）规定，依照中外企业签订的供货合同或技术服务

合同，中国企业的员工可被派往国外前往安装、调试机器设备或提供

技术支持等服务。究其原因，是因为这种情况只是提供了跨境服务，

并没有在海外生产、销售并获利，所以不属于本文所说的海外用工。

我国企业在海外控制了一个或多个海外合法用工主体的情况下，还要

考虑的问题是当这些用工主体雇佣一个中国人（对于当地来说就是外

国人）工作时面临