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薪酬如何制度才略激励员工

很多企业、很多人力资源人员都在问这个问题。薪酬如何才略致胜？要回答这个问题，首先要弄清楚现代企业理想的薪酬制度应实现的三个目的：第一是供应具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才略的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必需与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，嘉奖优秀的工作业绩，利用金钱奖赏实现激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才略吸引发展所需的各类优秀人才。

薪酬是人力资源管理的一个特别紧要的工具，使用恰当，会激发员工高涨的工作热诚，而且又能实现企业人力本钱比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。因而，富有竞争力的薪酬体系可以概括为“对外的竞争性，对内的公平性”。

“对外竞争性”：随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必定要符合市场经济规律的要求，人才的流动必定会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起侧紧要的作用，所以企业在订立薪酬标按时必必需考虑本地区同行业相像规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

“对内公平性”：研究发现，从企业内部来讲，员工关怀薪酬差别的程度高于关怀薪酬水平，然而员工个人本领及其工作职务、工作态度的区别必定带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓舞先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越紧要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是由于岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工PIE部经理这一岗位相对行政部经理工作难度大、责任重，应当在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了PIE部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来提出要辞职。企业薪酬设计应遵从“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必需反映岗位责任和本领的大小，也就是薪酬差别必需合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必需合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价（Jobevaluation），针对岗位自身，从岗位的多而杂性、责任大小、掌控范围、所需知识和本领等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必定存在差别，只有依据自身特点建立合理的薪酬结构，才略较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避开干好干坏一个样的消极局面，这样才略较好发挥薪酬的激励作用。蔚蓝针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，订立了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的乐观性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个特别紧要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必需认得到薪酬对激励员工的紧要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支出的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。