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组织生命周期理论组织生命周期理论认为，企业组织同

人一样具有生命周期，有它的童年、青年、壮年和老年

时期，也就是进入期、成长期、成熟期和衰退期。美国

著名管理学家伊查克爱迪斯在《企业生命周期》一书中

把企业生命周期分为十个阶段，即孕育期、婴儿期、学

步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、

官僚期、死亡期”。国内有学者认为，中国企业的发展

要经历四个阶段：初级阶段、中级阶段、高级阶段、超

越阶段。还有人提出：我国民营企业发展经历吃饭、致

富、体面、责任”四个阶段。上述各种观点虽然文字表

述不一，却异曲同工地指出企业发展要经历若干展阶

段。结合中国企业的实际情况，本文将它分为四个阶段，

即生存、发展、繁荣、重生。

在企业不同发展阶段，其规模、产品、市场都有

很大的不同，人力资源管理面临的问题也不同，所采取

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的策略也应有不同的要求。企业应当根据不同阶段的特

点，采用适合的人力资源管理策略，对人力资源管理方

式、方法、侧重点等做出相应调整。

第一阶段：生存靠能人，实行人治”

第一阶段好比人的童年时期，是指企业发展的早

期，即初创期、初级阶段、生存阶段。这一阶段企业规

模较小，人数不多；经营业务较单一；组织机构简单，

管理层次少；职能专业化程度较低，分工不明显；管理

工作量小；决策权集中在老板手中，管理主要依靠创业

者等核心人才，即“能人”；规章制度不健全，企业文

化尚未形成，主要依靠个人经验进行管理。

这个阶段企业的第一目标是生存，要解决“吃

饭”的问题。首要任务是市场开拓，尽快占领市场、

增加市场份额，企业的发展和绩效主要依靠核心人才的

能力和创业激情。这个阶段要采取“人盯人”的人力

资源管理策略，也就是我们通常所说的“人治”。这

种人力资源管理策略与企业这个阶段的情况是相适应

的，它最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应

了企业在环境快速变化下的生存需要。该阶段人力资源

管理的特点是：

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1.规章制度和管理机制尚不成熟，不可能实行规

范化和系统化的管理，企业一般采用的是直

线制组织结构，主要依靠核心人才维持企业运作；

2.人力资源的核心是选人，发现和培养核心人

才，并充分发挥他们的作用，为企业的发展奠定人才基

础；

3.优秀人才主要靠从外部获取，在选拔人才时，

应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标；

4.优厚的物质报酬、良好的职业前景、工作挑战

性等成为吸引人才的主要手段。同时还要建立鼓励创业

的激励机制，把员工的利益与企业的利益有机结合起

来。

国内外知名企业的发展史，我们不难看出，

这些企业在早期创业阶段，都有几位能力挽狂澜的领军

人物，在他们身上至今还流传着很多被人津津乐道的管

理轶事，比如微软的比尔盖

茨、海尔的张瑞敏、联想的柳传志等等。这些企业正是

在这些“能人”的带领下，一步一步走向辉