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公平理论及其在组织激励中的作用

公平意味着规则和秩序,是社会关系和谐的核心和根本。如果没有一套公平的分配和交

往规则,必然导致人类对赖以生存的稀缺资源的无休止纷争,并在资源短缺和尔虞我诈中威胁

人类的生存,破坏社会的秩序,摧毁和谐的根基。任何社会制度的建立,任何统治秩序的存在,

都必须具有与之相联系的“公平”理论和公平机制;相反,任何社会制度的终结,任何统治秩序

的瓦解也必然首先是因为其丧失了公平的社会基础。在组织中,对员工赋予的责任、职权、

给予的薪水、待遇、晋升、提拔等因素所造成的公平性,对激励员工的工作起着重要的作用。

在激励过程中,员工感知的公平性直接影响员工的组织行为。公平理论指出了社会比较与公

平的具体问题,使我们认识到公平理论及其在组织激励的应用对组织中员工的心理具有最基

本和重要的影响。

一、公平理论

(一)分配公平理论

美国心理学家Adams于1967年提出的公平理论把激励过程和社会比较直接联系在一起,

侧重研究组织中工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响,从而产生激励意

义。公平理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且受到相对报酬的影

响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入),而且也关心自己收入的相对值(自

己收入与他人收入的比例)。每个人都不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出

的劳动和所得的报酬进行社会比较,也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳

动和所得的报酬进行个人的历史比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相

等,

或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时,便认为是应该的、正常的,因而心情舒畅,

努力工作。但是,如果他发现自己的收支比例与他人不相等、或现在的收支比例与过去的收

支比例不相等时,就会产生不公平感,当一个人感到自己的投入所得到的奖励与他人相比更高

时,会产生正面不公平感;当一个人感到自己的投入所得到的奖励与他人相比不足时,会产生

负面不公平感。人们在与他人的比较中产生不公平感时就会有满腔怨气。

(二)程序公平理论和相互作用公平理论

一般说来,在管理的情境中存在两种类型的公平感:分配公平与程序公平。分配公平是指

员工所感觉到的薪酬数额分配的公平性;程序公平则指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方

式的公平性。可见,分配公平强调决定导致结果,程序公平则是研究形成决策过程的影响。研

究表明,员工对于加薪的反应主要取决于其对于加薪程序公正与否的认知判断。如果员工们

认为加薪程序是公平的,那么员工们对于这次加薪会更满意,即员工对于加薪的满意度主要取

决于其对程序公平的认知判断而非其金额的大小。个体尽管不能直接控制其决策,但是却能

对于形成决策的程序做出反应。甚至当某一决策对于个体具有负面影响时,公正的程序仍然

会使个体感到他的利益受到了保护。

在组织管理中,人们在相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性是相互作用式

公平。在组织背景下,相互作用公平会极大地影响群体气氛、组织文化和部门间的协调。

(三)内部公平和外部公平理论

只有当员工们将其投入和产出与那些具有相似条件的可比较的对象比较后,他们才做出

关于公平与否的决断。这些相关的参照对象可能是同一企业的员工,也可能是其他企业的员

工。与同一企业的员工的投入和产出相比后得到的公平叫内部公平;与其他企业的员工投入

和产出相比后得到的公平叫外部公平。

二、公平理论对组织激励的作用

(一)分配公平理论与激励

公平理论告诉我们:员工对报酬的满意度是一个社会比较过程;员工对自己的报酬是否

满意,不仅受到报酬的绝对值的影响,而且也受到报酬的相对值的影响(个人与他人的横向比

较,以及与自己的历史收入所做的纵向比较);员工需要保持分配上的公平感,只有产生公平感

时才会心情舒畅,否则就会满腔怨气,大发牢骚甚至离职,破坏生产。不公平会引起个体以及个

体之间的紧张焦虑。由于紧张焦虑是不愉快的体验,因而人们会力图将其减弱至可以容忍的

水平。为了减弱不公平感和紧张焦虑水平,个体可能会采取下列几种行为:

1.个体可以通过增加或减少投入以达到其所认为的

公平水平。例如个体如果认为报酬低,则可以通过降低产品质量、减少工作时间以及经

常缺勤等方式来恢复公平感。

2.个体可以通过改变其产出以恢复公平感。许多管理者通过保证改善工作条件、减少工

作时间、在员工努力程度不变的情况下提高工作报酬等方式以增加企业的凝聚力。

3.个体