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海底捞薪酬体系分析，太厉害了：人家这才叫薪酬模式激励

不管你信不信：

谈理想的永远只有老板，

员工上班就是为了钱。

真正引导员工为企业理想而奋斗的企业，一定会首先着手解决员

工的金钱需求。只有员工的金钱需求得到基本保障了，他才能逼迫自

己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。

因而，企业的薪酬设计的好坏，也是公司成败的关键。

海底捞的薪酬组织架构还是比较复杂的，将员工分为这么多级，

一点也不扁平化。另外，每一个员工，哪怕是新员工的工资组成都分

为了至少4部分，越重要的员工工资组成就越多。甚至还给重要员工

的父母发福利。

这种薪酬制度看起来很过时吧？但是细想一层，它真的特别适合

像海底捞这种传统的劳动密集型组织。海底捞的员工人数众多，而且

普遍心理需求层次不高，这就导致员工反倒会追逐这种薪酬的差异性，

差异越大，就越有干劲。

但同样是这一招，如果用在互联网企业就不合适了。互联网企业

是智力密集型和创意密集型组织，大家追求平等自由的氛围，所以扁

平化的管理和简单的薪酬组成就显得很重要。

你可能不知道的海底捞

平均工资：高于同行30%-50%

颐海：负责调味品，自煮火锅

蜀海：负责生鲜菜品的供应链

微海：负责人力资源的管理培训和招聘

平均翻台率：5次

单店平均营业额：3800万/年

人均消费：100元

租金成本：4%（同行13%左右）

会员人数：3600万人

目前门店：466家

股价：19元左右

市值：1000亿

员工：69056人

工资：50.16亿

……

张勇曾经说过：“其实每个人来公司是想打工挣钱的，当一个没

怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候，可能就会

迸发出格外的激情，要想留住员工，归根结底还是机制问题，一个公

平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，

除此之外，没有办法。”

那么，海底捞在薪酬机制体系上，究竟是怎么设计的呢？

薪酬管理制度

1、海底捞总体工资结构

总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+

其他-员工基金

级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变

奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，

功勋员工500元/月

工龄工资：每月40元，逐年增递加

分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的

3.5%

其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、

话费（10-500元/月）

员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止

2、普通员工资结构

①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员

工基金

②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资

③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红

④劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分

红

3、管理层员工资结构

大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资

店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资

在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居

然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！

这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。

基本工资—鼓励员工全勤

级别工资—鼓励员工做更多或更高难度的工作

奖金—鼓励员工做更高的工作标准

工龄工资—鼓励员工持续留在企业工作

分红—公司整体业绩和员工个人收入挂钩

加班工资—鼓励员工多做事

父母补贴—让员工的父母鼓励自己子女好好工作

话费—鼓励员工多和客户沟通

多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什

么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不

应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。

福利制度

1、员工家庭

给每个店长的父母发工资，每月200