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《人事测评与选拔》在线作业

1、什么是预测试：

答：所谓预测试，就是选取与被试同质的小样本进行施测，获取被测试的反应资料，运用统计技术对

资料进行定量分析。使测验达到测量学所要求的标准。

2、什么是工作分析：

答：工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效

率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示：词条图片

所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行

为的过程。

工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。

3、什么是人事测量？它的四个要素是什么？请分别加以说明。

答：人事测量是指心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人事治理

目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事治理、开发

提供参考依据。

四要素：

1.行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为。人们在对一类事物的某种特性进行考察时往

往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中有典型代表性的一部分进行

观测，进而推论该事物的普遍特性。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做行为样本。

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2.标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化。标准化是指测验编制、实施、记分和

测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过

程、解释系统都相同。只有这样才能保证测验的客观性和准确性。要达到测验的标准化，应做到：测

验题目的标准化；实施过程和记分的标准化；选有代表性的常模等。

3.难度或应答率：

测验题目的难度水平影响到测验的客观性。无论是测验的题目太容易，所有的人都成功地完成所有项

目，得分都很高，还是测验题目太难，使得大部分人的得分低，都会使所有被测者的反应趋于一致，

抹消了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区别开来，致使测验的目的无法达到。

4.信度和效度：前者指测验的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真

实特征。这种可靠性体现在：测验结果跨时间的一致性；测验内容的一致性；不同评分者之间的一致

性等。后者指测验的有效性，指所测量的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容

越吻合则效度越高；反之，则效度越低。

4、比较结构化面试与传统面试的差别，并说明为什么结构化面试是选拔人才的更好方式？

答：结构化面试与传统面试的区别：

（1）测量内容

传统面试所提问题没有规范化的设计，不同的应聘者可能被问到不同的问题，测量的内容因人而异。

结构化面试中，面试题目根据工作分析确定的测评要素事先编制，对所有的应聘者都采用相同或等

值的问题，从测验内容上确保人人平等。

（2）施测过程

传统面试施测过程也没有规范统一。主考官可以根据自己的喜好随意提问、追问；

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结构化面试的施测过程按照制定的标准化流程来进行，主试在面试前接受专门的培训，确保能够按

照标准化的流程来控制施测过程。

（3）计分

传统买时没有计分标准，也不按照维度来计分，而是由主试做出整体的，主观评价。

结构化面试事先编制了计分标准，包括对测评维度的操作化解释、极端行为或者典型行为量表，

评分者根据应聘者的表现参照操作定义或者行为量表进行计分。

（4）结果解释

传统面试依照主试的经验进行解释，并对应聘者做出评价。

结构化面试根据应聘者的得分，参照常模进行结果解释，做出应聘者在常模或者应聘群体中相对的

位置的评价

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲

上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定

程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准

化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测