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如何利用劳动合同来保护劳动者的利益

随着2008年1月1号《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，在引发了全社会的广泛关注和争议后，正式实施。然而，早在2007年，许多未雨绸缪的企业便早已开始了迎接该法着陆的准备工作。由于《劳动合同法》新增了试用期按劳动合同期限确定、员工在企业连续工作满十年应订立无固定期限劳动合同、劳动合同到期不续订也要支付员工经济补偿等内容，在弥补前法空白，维护劳动者权益的同时，也引起了一些企业的恐慌，一时间“辞工”“裁员”频见报端，形形色色针对企业的《劳动合同法》的讲座、培训走俏市场。

《劳动合同法》实施后，面对企业的频频出招，就业环境悄然变化，作为劳动者的我们究竟应如何应对？

劳动合同适用范围扩大

《劳动合同法》中将劳动合同种类细化，分为：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限、全日制用工劳动合同、非全日制用工劳动合同、劳务派遣、书面劳动合同、口头劳动合同、录用劳动合同、聘用劳动合同、借调劳动合同、续用劳动合同和停薪留职劳动合同。如此一来可签订劳务合同的劳动者范围将日益缩小：劳务合同——这一在昔日只需要提供劳动报酬及工伤保险就可合法用工的合同形态，曾是受到部分企业青睐的“万能”合同，目前仅对因特殊身份无法签订劳动合同的劳动者（如在校生、离退休人员等）依旧适用，而以完成一定工作为期限、劳务派遣、非全日制用工等用工方式均不能再签订劳务合同，而要签订劳动合同，不再受民法调整而受劳动法调整，这就扩大了受劳动法调整的范围，加强了对劳动者的保护。

除了非全日制用工，不必非得签订书面合同外，其他合同形式均需签订书面合同，而且本应签订书面劳动合同，但自用工之日起，超过一个月不满一年，企业不签书面合同的，劳动者有权利要求企业每月支付2倍的工资作为补偿。当应签而没有签劳动合同的情况满一年后，将视为“企业与劳动者间已经订立了无固定期限劳动合同”。这是法律赋予劳动者一大权益。国家希望通过这种立法促使企业签订书面劳动合同，在发生劳动争议时，才能更好地维护双方权益，而更主要的是维护作为弱势群体的劳动者权益。

企业提供工作服不得向员工索要押金

一些企业要求劳动者穿着工作服上岗，然后一些企业却以此为由收取押金，往往劳动者的工作服还没穿在身上，几百元不等的押金已经忍气吞声地交到了企业手中。虽然国家在《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》等规定中，已对企业的该行为作出了禁止性行为，但《劳动合同法》中对此再一次做出了明确规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反本规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动者行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人伍佰元以上二千元以下的标准处以罚款：给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

在用工过程中，如果工作服是必须穿着的，应当视为企业给员工提供的劳动条件之一，而没有理由向员工索取费用，收取员工押金作为工作服费的做法显然是不合法、不合理的。所以，作为劳动者，我们要学会对于如此收取押金的行为说不。

试用期的期限和工资

《劳动合同法》规定，当劳动者合同期限在1年以内时，试用期最多不超过1个月；当劳动者合同期满1年而在3年以内时，试用期最多不超过2个月；只也有在合同期限达到3年或者直接签订无固定期限劳动合同时，企业才有权设定2个月以上6个月以下的试用期。当然，除了期限逐步递增外，试用期工资也有了由低到高依次排列的三条保障线，即：不得低于企业所在地的最低工资标准、不得低于合同约定工资的百分之八十、在劳动合同对于工资约定不明确的情况下试用期工资不得低于本单位相同岗位最低挡工资。

另外，求职者，尤其应届求职者们注意：劳动合同期限不满3个月时，不能约定试用期；同一劳动者同一企业间只能约定一次试用期；在遭遇“超长”试用期时，劳动者有权要求用人单位以劳动者适用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

无固定期限劳动合同不等于铁饭碗

在《劳动合同法》中，符合“连续签两次固定期限劳动合同；本企业工龄10年以上；企业改制时本企业工龄十年以上，且距法定退休年龄不到10年；用工满一年企业不予签书面劳动合同”条件的员工均将成为企业应该签订无固定期限劳动合同的对象，而且只要员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同，除非员工提出订立固定期限劳动合同，这就大大增加了订立无固定期限劳动合同的机会。这样的规定无疑对于劳动者来说是一个好消息；劳动关系稳定了，不用天天想着合同到期，能不能续签，是不是又要换工作的事儿了。

但企业的忧虑也来了，如果签订无固定期限劳动合同，是不是员工就不好辞退了？如果员工不好好做又不能辞退那怎么办？

但实际上无固定期限劳动合同并不等于铁饭碗，也没有许多企业想象的那么可怕。所谓无固定期