基于KPI的国有工程企业绩效考核体系探究.docx

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基于KPI的国有工程企业绩效考核体系探究

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吴铭

摘要：通过科学、合理、有效的绩效考核体系的建立能够使国有企业的管理实现最优化，并不断激励员工，提高国企员工工作的效率与积极性，提升国有工程企业的管理水平，实现企业效益的最大化。基于此，本文对KPI理念下的国有工程企业绩效考核体系展开探究，旨在抛砖引玉以求金言。

关键词：国有企业；绩效考核体系；KPI

一、KPI绩效考核体系的特点及设计原则

（一）与企业的战略目标具有一致性

KPI绩效考核是将企业的关键业务进行合理的逐级细化分解，使各部门乃至各岗位都形成以企业战略目标为中心的考核目标，使员工在完成自己绩效考核目标的同时也实现了企业整体的战略目标，使员工与企业的发展实现了双赢。因此，以KPI考核理念进行企业的绩效考核，可以与企业的整体战略目标保持一致性。

（二）体现了对企业关键业绩的衡量

在整个国有企业的KPI绩效考核体系中，不同工作岗位以及不同部门的人员所涉及到的绩效考核内容也有所不同。例如，对于企业中职位较高的管理人员来说，其工作内容繁杂、涉及面广，通过采取KPI绩效考核，可以将其中较为关键的业务工作，通过量化指标进行绩效考核，通过具体的数据来体现出不同业务的不同绩效，以此来确保对关键业务进行科学的衡量。

（三）容易被员工接受

KPI绩效考核管理体系的建立是以合理确定企业整体战略目标为前提，通过战略目标的制定使企业员工更加清楚自身战略绩效目标与关键工作业务。另外，KPI绩效考核体系内容也容易被理解，且操作较为简单，客观公正的考核原则也促使考核结果的真实性得以保障。所以，容易被企业各部门的员工所接受。

二、KPI绩效考核体系设计原则

（一）科学合理的原则

如果企业的考核指标选择不合理，没有抓住影响企业发展的关键业务指标或关键因素，那么就会导致绩效考核方案的实施不到位。而KPI为企业的绩效考核提供了科学的、合理的数据分析，通过合理的企业定位使员工能够更加了解与认识企业的发展，并清楚自己的定位，抓住相对于自身更为关键的工作任务，既提高了员工的工作效率，也为企业的发展提供了坚强的后盾。

（二）公平客观的原则

KPI绩效考核体系可以对取样的绩效参数进行科学合理的分析，避免企业内人为因素的干扰对员工的绩效产生影响，从而能够更加公平、客观的认识员工。例如，有些企业考核时采用评议考核打分的方式，有些管理人员往往会凭借自己的主观印象进行打分，严重缺乏客观性而导致考核偏差；而KPI绩效考核的实施则避免了考核偏差，使企业管理人员与普通员工的考核标准保持一致，避免了不公平因素的存在，并且KPI全程公开的方式，也大大的增加了员工之间的公平性。

（三）可行性的原则

在企业中实施KPI绩效考核时，要首先确保量化指标的可操作性，并且要保证KPI绩效考核取样数据的真实性、准确性以及可靠性。此外，还要保证KPI绩效考核的各项措施能够得到有效的落实并实施，并在实施后可以取得较为理想的绩效考核结果。

（四）全员参与的原则

KPI绩效考核将企业的战略目标按照企业目标、部门目标、个人目标等进行分级制定，这样不仅能够使企业的管理人员以及普通员工都对自己的目标有更为清楚的认识，而且还能够对员工起到激励的作用，增强员工参与的积极性。另外，在绩效考核方案的设计阶段，应倡导员工参与其中积极讨论，并提出合理的有建设性的意见与建议，以此确保在今后的发展中能够使绩效考核制度得到有效实施。

三、基于KPI的绩效考核体系的实施

（一）关键绩效指标的确定

目前，有些企业绩效考核体系的实施只是注重员工的绩效考核分数，而忽视了企业的战略目标是否得以实现，使得绩效考核与战略目标不一致。而影响企业战略目标能否实现的关键性因素主要为企业的市场领先水平、技术实力、资金实力以及组织建设水平等方面。因此，在确定关键绩效指标时应对关键绩效因素进行分析与研究并提取关键成功因素，并应用相关理论对企业的关键成功因素进行分析，以確定关键业绩指标维度，在进行分析和细化后确定关键绩效指标。

（二）KPI绩效考核体系的实行与评价

通常企业KPI绩效考核的实行范围为企业员工、科室领导、公司副总等多数人员，而对于公司总经理的考核则直接由董事会予以进行。对于绩效考核的频次可根据企业自身情况予以适当调整，通常情况下为每月、每季或每半年一次。对于考核的方式方法也多种多样，通常为上级领导考评、下属同事评价、员工自我评价、述职报告等。此外，还应当根据被考核人的岗位与职位，采取针对性的考核。例如：对于企业的高管应当以企业的经营管理成效为考核重心；对于企业的基层员工应当以上级布置任务的完成情况为考核重心。

（三）KPI绩效考核结果的分析与应用

针对企业KPI绩效考核所得出的结果，应当及时的予以横、纵向研究分析，并将其按照等级予以划分，而且还应当将考核的结果予以及时的处理