冲突管理（必威体育精装版文档）.pptVIP

冲突管理——理论演进及前沿研究Sa03204037064杨樱谢瑜提纲（一）冲突及冲突管理概述对冲突认识的理论回顾冲突管理基本框架（二）一项前沿研究两个理论基础组织内冲突的一种分类方法冲突管理的五项策略（三）前沿研究——使任务冲突的利益最大化概述冲突是组织的常态冲突可能具有破坏性，但建设性的冲突对组织的有效运作也是绝对必要的最早关于冲突理论的研究是从社会学、心理学和行为学角度进行的现代管理学开展广泛冲突研究始于二十世纪六十年代J.Klly“MakeConflictWorkforYou”H.Assael“ConservativeRoleofInter-organizationalConflicts”冲突分析的定量方法有微分方程法、图论法、对策论等Kilgour.D.MW.Hipel.Linping冲突的图示模型理论回顾Robbins《管理学》冲突：由于某种抵触或对立状况而感知道的不一致的差异对冲突认识的传统观点、人际关系关系观点和相互作用观点区别功能正常的冲突和功能失调的冲突冲突处理能力是管理者需要掌握的一项重要技能认识冲突传统冲突理论—thetraditionalview(1930—1940)：认为冲突是不利的，冲突会给组织造成消极的影响，由于认为冲突是有害的，领导应尽可能在组织中消除冲突――不过不幸的是这一点从来没有被做到过，虽然如此，消除冲突却是许多传统领导的理想。人际关系观点—thehumanrelationsview(1940末期—1970中期）：认为冲突必然而不可避免的存在于所有组织之中。由于冲突是不可避免的，因此应该接纳冲突。互相作用观点—theinteractionistview(1970末期—今）：认为过于融洽、和平、合作的组织容易对变革的需要表现冷漠。冲突水平太低的组织没有创新精神，不易暴露出工作中的错误，组织显得没有活力，不善于自我批评和自我革新，对外界的变化反应缓慢。因此领导的任务是维持适度的冲突，当组织内部冲突太多时，应设法尽力消除冲突，当组织内冲突太少，应通过各种方式适度地激发冲突，以维持组织的生命力。冲突产生的原因无论基于何种定义，冲突来源于差异。JamesA.Wall,Jr.和RondaRobertsCallister认为这些差异主要存在于下列方面：IndividualCharacteristicsPersonalityValuesGoalsCommitmenttopositionStressAngerDesireforautonomyInterpersonalFactorsPerceptualInterfacePerceptionthatotherhashighgoalsOther’sintentionscountertoparty’sOther’sintentionscountertoparty’sfairnessnormsOther’sbehaviorseenasharmfulDistrustofotherMisunderstandingCommunicationsDistortionsandmisunderstandingsHostilityDislikesHighgoalsInsultsBehaviorReductionofparty’s(other’s)outcomesBlockingparty’sgoalsLowinteractionPowerstrugglesStructureClosenessPowerimbalancesCreationofinterdependenceDistributiverelationshipStatusdifferencesPreferentialtreatmentofonesideSymbolsPrevious