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人才培养管理办法

第一章总则

第一条目的

建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位

继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、

在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开

发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公

司可持续发展提供智力资本支持。

第二条原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取

“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进

行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型

的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高

技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领

域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组

织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公

司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培

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养计划的具体实施，XXX作为公司人才培养的组织协调部门

负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的

确定和培养计划的统筹安排。

第五条主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

1

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。

第六条适用范围

公司各职能部及二级子公司

第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质

的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第八条甄选条件

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（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、

业绩出色的员

工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每一个岗位上，都有一些人做

得比其他人好，绩

效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩

效者之所

以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没

有的某些

特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

（公司十二项关键资质：1、沟通本领；2、分析判断本领；

3计划组

织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、

创新能

力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、

团队合作

能力；12、承受压力的能力。）

注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术

类、品质类

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2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选

出2—3

项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调公司12项

资质定义

及行为评价标准》

3、以上各类人员资质要求为初定，详细要