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如何量化员工离职成本

一般来说，每年的三四月份是传统的招聘旺季，而实际上对于很多企业的HR来说，招聘的淡旺

季似乎并不分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的

恶性循环怪圈。很多人对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆

难找，两条腿的人有的是”。其实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。那么，企业该如何

量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨好的恶性循环怪圈呢？

条分缕析，量化离职成本

员工离职产生的成本主要分为四大类：招聘成本（RecruitCost）、培训成本（TrainingCost）、

机会成本（OpportunityCost）、解约成本（SeparationCost）。可用以下公式表述：

离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约）

为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此企业招聘的范围也是面向有相

关工作经验的社会人士，不包括校园招聘。以上四类成本的具体情况如下：

1.招聘成本

所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄

选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在

招聘职位年薪的10%-40%之间。

2.培训成本

培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般

需要1-3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成

本合计约为该职位年薪的10%－30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定

位，根据笔者掌握的信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位五年以上工龄的老员工离职所损

失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本

也会在此职位年薪的10%左右。所以，综合来看，员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%

－80%之间。

3.机会成本

所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价

值。在本文中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，

也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来的损失。为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成

的机会成本称为“内部机会成本”，将因增加竞争难度增加的机会成本称为“外部机会成本”。机会

成本主要发生在绩优员工的主动离职上。比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气

降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流

向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可能带来技术的外泄，使企业竞争优势降

低，这是外部机会成本的范畴。

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4.解约成本

解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包

括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。

机会成本和解约成本与离职员工是绩优还是绩差，是主动离职还是被动离职息息相关，它们之

间的对应关系如表１所示。

表１机会成本、解约成本与离职性质及离职员工绩效的关系

离职性质绩优员工绩差员工

当绩优员工主动离职时，如果继续有绩差员工主动离职，给企业带来的机会

绩优员工担任该职位，则外部机会成成本不确定。如果由绩优新员工代替，

主动离职

本增加。如果有绩差员工担任，则内、则机会成本为负，估计可以达到－50%；

（机会成本）

外部机会成本都将大幅增加，估计其如果还由绩效相同的员工代替，则机会

影响程度是其职位年薪的3倍成本为零