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论述题：

一、岗位职务描述工作的根本步骤：

1、岗位描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，

这一过程根本可以划分为四个阶段：

〔1〕打算阶段〔2〕调查阶段〔3〕分析阶段〔4〕完成阶段

2.打算阶段。

是岗位描述工作的开始，较为周密的打算工作一般包含：

〔1〕了解根本情况〔2〕确定调查样本〔3〕建立相关联系

〔4〕设计调查方案〔5〕进行人员培训等步骤。

3、调查阶段。

该阶段的主要任务是对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面作全面

调查和统计。

具体工作包含：

〔1〕编制调查提纲和问卷

〔2〕进行实地调查

〔3〕针对性的搜集有关岗位工作特征信息及相关数据

〔4〕重点搜集工作人员必须具备的特征性信息

〔5〕要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

4、分析阶段：是岗位描述过程的最为重要的阶段，亦可称为核心阶段。

分析阶段的具体工作：

〔1〕对已搜集到的信息进行认真审核，尽可能将无关信息排解在分析工作之外。

〔2〕以创新精神分析现状，尽可能觉察有关工作人员在目标工作中存在的问题。

〔3〕对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包含关键岗位的职责、任务、岗位间的工作

关系、岗位职责范围等。

5、完成阶段：

是岗位描述工作的最后阶段，其主要任务是依据所搜集的信息和调查的结果，综合提出岗位

职务描述和岗位标准意见，并据此制定岗位描述相关技术性文件。

二、人员素养测评的根本特点：

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1、人们心理素养上的差异性、性对稳定性和可测量性是人员素养测评得以实施的理论根底

之一。

2、人员素养测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。

3、科学的人员素养测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。

三、霍兰德人职匹配理论

1、美国心理学家霍兰德创立的人职匹配理论。1959年，霍兰德在其著作《如何选择你的职

业》一书中系统阐述了人职匹配理论的观点，霍兰德将当时美国的职业划分为六种不同根本

类型，并认为六种根本职业与六种根本人格是相互对应的，这六种职业类型是：现实性〔R〕、

研究型〔I〕、艺术型〔A〕、社会性〔S〕、治理型，又称为企业型〔E〕、常规型〔C〕现实

型常规型研究型艺术型治理型社会型

2、依据职业和人格类型的相互关系，霍兰德得出了以下观点：

〔1〕人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征有影响着他们对职业的选

择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。

〔2〕人们总是试图寻找能适宜自己、发挥自己特长的职业，同时，每一职业也在试图选择

适应本职业需要的人。

〔3〕人们对于职业的中意度、稳定性和职业成绩很大程度上取决于人职之间的匹配。

〔4〕人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。

四、寻找制定培训工程开发关键环节的方法〔培训工程需求分析的流程〕

培训工程开发关键环节的方法

1、培训工程开发，包含信息搜集、调查分析、觉察问题、提出解决问题的方案，以及开

发方案的论证审定等一整套环节。

2、找到培训工程开发的关键环节的方法：

〔1〕要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素。

可以从以下信息寻找特定岗位能力要求的关键要素：岗位标准书、岗位说明书、岗位任务

书、企业出现的新情况、组织环境变化引起的岗位流程再造、企业领导对该岗位能力提出的新

要求。

〔2〕要掌握寻找特定岗位员工素养差距的方法。

员工的素养和岗位工作能力上下，只有比照相应的岗位素养和能力标准才能知晓。

〔3〕要学会抓住主要问题。

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有效、高效的培训工程，必须是企业急需的，包含现实的和开展中要解决的问题。

五、制定培训工程实施方案的