软件研发部员工绩效考核.docx

软件研发部绩效考核

软件研发部员工绩效考核（草案）

一、总则

本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。本草案的制定旨在确定员工的考核指标，合理的体现绩效，并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩，以此带动员工的积极性。

另，QA在项目过程中检查结果也将作为考核数据的重要来源。综合各种措施，保证绩效考核的公平、公正、合理。

本草案将在实践过程中持续改进。

二、员工考核指标

员工考核指标的确立依据以下原则：

指标设立体现公司发展战略、部门职责与要求、岗位特点；

关键绩效指标（KPI）可量化；

指标项宜精不宜多；

评分过程中予以全面考核，达到均衡。

根据以上原则，对需求分析、系统设计、程序员、美术设计、客服专员五种岗位的设计了考核关键KPI指标，详见附表。其中，针对组长的考核将结合其岗位考核与业务组工作考核两个方面，各占50%比重。

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三、考核方式

考核周期

为实现绩效工资与考核结果相挂钩，将按当前的考核周期即月度进行考核。

考核形式与内容

取消员工互评，KPI指标评价得到的结果即最终的考核结果，考核的KPI指标，详见附表。

普通员工的考核内容包括工作量、工作质量、工作效率、工作难

度、工作态度和信息安全共六个方面。

业务组长的绩效通过对全组工作绩效考核和自身岗位的绩效考

核综合体现（各占50%），全组工作绩效考核内容包括业务组工作量、工作质量、工作效率、工作难度、组内建设、各种报告、团队协作，共七方面进行考核。

考核职责

员工考核采用部门经理与组长共同考核的方式进行。鉴于组长对于员工的工作情况更为了解，由组长对员工进行考核。如遇组员借调到其他项目组，那么业务组长需参考项目负责人的建议，然后对该员工进行考核。

业务组长的考核由部门经理负责。

在实际的考核工作中，按以下方式进行考核：

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考核人 被考核人 考核方面

工作量

工作质量

工作效率

业务组长 员 工

工作难度

工作态度

信息安全全组工作绩效

工作量

工作质量

工作效率

工作难度

组内建设

各种报告部门经理 业务组长 ? 团队协作

组长岗位绩效

工作量

工作质量

工作效率

工作难度

工作态度

信息安全

说明

考核结果由部门经理最终确认，若有异议将进行核实与纠正。

全组绩效考核与组长岗位绩效两部分组成，各占50%。

考核流程

按公司要求的时间开展考核工作，考核周期为1个月。每月26日（与考勤核算时间保持一致，遇节假日顺延），部门经理对业务组考核、业务组长对本组员工考核同时进行，并在2个工作日内结束。

部门经理将考核结果发至全体员工，员工如有异议，可在1

个工作日内提出申诉，由部门经理再次进行考评，且以复评成绩为准。

每月员工考核的结果须经分管领导审核后，方可提交给人力资源管理部门复审，之后由人力资源部门上报审批并公布。

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业务组长依据考核结果与本组部分员工进行面谈，部门经理可根据考评情况抽选个别员工，与业务组长共同面谈；同时，部门经理与业务组长也开展面谈工作。

每个季度第一个月，部门经理召开部门总结会。

考核要求

考核结果按100分制计算。

考核指标若有调整，应在考核期前予以公示，若未按要求提前公示的，则仍沿用上个考核期的指标进行考核。

所有考核记录均须保留原始数据，确保整个考核的公开、透明。

四、月度考核结果运用

月度考核结果将达到实时激励的目的，员工的绩效奖金将与绩效考核结果相挂钩，员工表现直接反映出其绩效工资的变化，在一定程度上激励员工主动、积极做好工作。

假设N代表绩效奖的总奖金池，G代表员工的绩效评分，Z代表员

工的当前绩效工资。月度奖励按80分以上给予绩效奖、60-80分无奖励、60分（不含）以下按考核结果扣除绩效工资三种方式达到激励的目的。激励的计算方法如下：

考核分数

激励类型

计算方式

＞80

绩效奖

J1=N×Z1×（G1-80）/[Z1×（G1-80）+Z2×（G2-80）+…]

≥60且≤80

无奖励

0

＜60

扣绩效工资

J1=Z1×（G1-60）%

注：组内某员工考核分数G1超过80分，实际绩效奖金为J1。若考

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核分数低于60分，则每低1分扣绩效工资的1%，不设下限。

月度绩效奖金随当月的工资一并发放。若业务组内没有人的评分达到80分以上，则奖金自动转入当期部门奖金池中。若存在评分低于60分的情况，则所扣绩效工资并入当期的部门奖金池。

五、年度考核

年度考核依据月度考核结果来进行综合计算，不再单独进行考核。此考核结果作为年终奖励的依据，年终奖励办法依据公司规定执行。具体计算方式如下：

年度考核分数=（1月考核分数+2月考核分数+…+12月考核分数）/12

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