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领导管理中的一些误区

领导管理中的一些误区

人才比战略更重要

在21世纪，无论怎样衬着甚至夸张人才的重要性都不为过。21世

纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型

的经济。拥有优秀的人才能够改变一家企业、一种产品、一个

市场甚至一个产业的容颜。比方在Google，企业最顶尖的编程好手

JeffDean曾发明过一种先进的方法，该方法能够让一个程序员在几

分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。

他还发了然一种奇异的计算机语言，能够让程序员同时在上万台

机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问，这样的

人才对企业来说是有特别特其他意义的。

领导力对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略自

己更加重要。因为有了优秀的人才，企业才能在市场上有所作为，

管理者才能真实拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无

论怎样宏伟的宏图，无论怎样引人凝视的企业战略，都无法得以真

实推行，无法获取最后的成功。

因此，企业管理者应该把“以人为本”视作自己最重要的使命之

一，全力以赴地发掘、发现人才，将合适企业特点的优秀人才吸引

到自己身边。平时，一名经理人若是不能够将10~50%的工作时间投入

到招聘人才的工作中，那么，他就无法让自己的团队获取长远的动

力，他就不是一名合格的经理人。自然，这里所说的“招聘”其实不

可是限于直接的面试和聘用行为，它也包括更多地结识业内的朋友，

建立自己的人际关系网络，以便从中发现更多、更好的人才。

好的管理者重视员工的成长，恩赐人才最大的发展空间，为人才

供应足够的培训和学习机遇。比方，我开始创立微软中国研究院和

Google中国工程研究院时，聘用的人才中有很大一部分都是方才走

出校门的毕业生。这些毕业生都特别聪颖，拥有很好的发展潜力，

都是来自中国各名校的顶尖人才。

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但是，他们宽泛缺少工作经验。于是，我对他们采用的“指导培

养”的原则：记得在微软中国研究院时,每一位新员工加入后都会经历

3个月的培训，我使用自己亲自为他们设计的课程，一节课一节课地为

他们讲解各样相关的知识、经验。

而在Google中国工程研究院，培训的时间更长：包括各样课程、

到总部3个月的培训、甚至企业还愿意出学费让员工到斯坦福大学读硕

士。自然，企业安排的培训其实不是纯粹的课程学习，同时也要

求员工很快投入到详尽的项目工作中。在员工刚加入的初期，优秀

的领导者会尽量分配给新员工一些不是特别紧急的项目，并赞同他

们在项目中犯错误、积累经验。经过这种实践与学习亲密结合的培

训，几乎每一位新员工都获取了长足的进步，很快就适应了实质工

作的需要。

团队比个人更重要

在任何一家成功的企业中，团队利益总要高过个人。企业中的任

何一级管理者都应该将全企业的利益放在第一位，部门利益其次，

个人利益放在最后。

这样的道理说起来特别理解，但放到实质工作中，就不那么好掌

握了。比方，好多部门管理者总是习惯性地把自己和自己的团队作

为优先考虑的对象，而在不知不觉中忽视了企业的整体战略方向和

整体利益。

这种做法是特别错误的，因为若是企业无法在整体战略方向上获

取成功，企业内部的任何一个部门，任何一个团队就无法获取真实

的成功，而团队无法成功的话，团队中的任何个人也不能能获取哪

怕是一丁点儿的成功。

团队利益高于个人利益。作为管理者，还应该勇于做出一些有利

于企业整体利益的抉择，就算对自己的部门甚至对自己来说是一种

损失。

其他，管理者应该主动扮演“团队合作协调者”的角色，不能够

只顾突出自己或某个人的才干，而忽视了团队合作。

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在工作中，若是遇到各部门不积极配合，相互推诿的情况，我就

会给大家举打篮球的例子：“企业里的一个团队和篮球场上的一支篮

球队实质上是相同的。打篮球时，后卫不能够走开整个团队独来独往

，不相