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人才发展集团组建方案

人才发展方案四

一、企业人力资源管理人才现状

企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技

术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优

势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优

势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足

人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人

力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺

乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗

位的组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能

会进一步导致企业人才的流失。

另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累

和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的

工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空

间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕

很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方

面存在如下问题。

第一，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的

社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大

部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利

益相争而导致内部人际关系紧张;此外，“大锅饭”的传统思

维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员

工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少

高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90

后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业

在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中

而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现

人才青黄不接，甚至出现人才危机。

因此，重视内部人力资源的培养和选拔，建立内部后备人

才梯队管理机制，势在必行，刻不容缓。

二、如何留住后备人才

后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的

关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的

后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，

需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的良好机

制。

1、招聘遵循“最适合”原则

在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑

企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主

客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。的人才不一定最

适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人

才，企业才应该聘用。

2、良好的工作环境

良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。

对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上

级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

3、适度的成就感

企业要想让有才能的人觉得值得留下来，愿意付出自己的

才能和智慧，就必须给有能力的员工更多的机会，给工作业绩

优秀的员工应有的奖励和回报。

4、知人善用

给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心

存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开

了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人

才的好办法。

三、后备人才培养模式

企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模

式也不尽相同。

1、管理型后备人才的培养机制

(1)管理培训生计划。企业对一批经过筛选、富有管理潜

力的新员工采取系统化、专业化的培训、轮岗、辅导等培训措

施，快速有效地提高其管理技能和工作技能，逐步安排其进入

企业管理岗位承担管理职责。这种方法适合急需人才的企业大

量培养新人。

(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业

通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、

高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合

素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步

接替企业重要管理岗位。

(3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘

和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为

这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通

过设立领导力中心，