有哪些信誉好的足球投注网站- 1、本文档共9页，可阅读全部内容。
- 2、有哪些信誉好的足球投注网站（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 6、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
员工绩效管理办法
(试行)
编号：CIDC-HR-P18
版号：A/0
页码：第PAGE2页共NUMPAGES9页
员工绩效管理办法（试行）
发布日期:2012年月日
目的
为有效落实中投发展有限责任公司（以下简称“公司”）战略，建立健全激励约束机制，牵引全体员工共同关注公司整体目标的达成，提高工作业绩与个人能力，根据公司相关规章制度，特制定本办法。
适用范围
本办法适用于除公司高管外的公司及其具有实际控制权的各控参股公司（以下简称“下属公司”）的所有员工。
原则
战略导向原则。员工绩效管理是公司战略执行的保障，通过战略目标层层的分解，确保公司战略目标的有效传导与落实。
长短结合原则。员工绩效管理应聚焦于公司当前阶段的发展重点同时兼顾长期战略目标，通过短期目标的达成实现长期目标。
协同发展原则。员工绩效管理应兼顾公司不同层级、不同业务的差异性，形成切实可行、针对性强、高效简洁的管理体系。
管理权责
总裁是员工绩效管理体系的决策者。主要负责指导人力资源部拟订员工绩效管理办法和相关文件；审批总部部门和下属公司总经理的年度绩效目标、绩效考核结果及其绩效结果应用方案；监督员工绩效管理体系的运行；负责绩效管理过程中的特殊决策事项。
总部人力资源部是员工绩效管理体系的归口管理部门，牵头组织员工绩效管理工作，主要履行以下职责：
拟订员工绩效管理办法和相关文件；
结合公司、总部部门和下属公司绩效目标，牵头组织总部部门总经理和下属公司总经理开展绩效管理工作，并在必要时提供支持；
牵头组织开展公司全员年终绩效考核工作；
按照公司相关规定和强制分布比例等复核员工绩效结果；
根据绩效考核结果制定各项绩效结果应用方案并组织实施；
指导并监督下属公司人力资源管理部门的员工绩效管理组织工作；
备案公司员工的年度绩效目标和考核结果。
总部部门总经理和下属公司总经理是本单位员工绩效管理的责任人，主要履行以下职责：
根据本单位年度绩效目标，指导所辖员工制定年度绩效目标与工作计划；
推进本单位员工的绩效沟通反馈，管理者与员工就绩效达成情况与未来发展方向定期进行沟通和反馈；
推进本单位员工的年度绩效考核，并就绩效结果的应用向总部人力资源部提出建议。
下属公司人力资源管理部门负责本公司绩效管理日常工作，主要履行以下职责：
协助总部人力资源部推进绩效管理体系在本公司的落地实施；
协助总部人力资源部组织本公司的员工绩效管理工作。
配合总部人力资源部实施本公司员工的绩效结果应用方案；
考核执行主体
员工绩效管理的执行主体主要包括被考核者、考核者和审批者。
对于公司总部，被考核者为适用本办法的所有员工。当被考核者为部门负责人时，其考核者为公司分管高管，审批者为公司总裁；当被考核者为部门内其他员工时，其考核者为部门负责人，审批者为公司分管高管。
对于下属公司，被考核者为适用本办法的所有员工。当被考核者为下属公司负责人时，其考核者和审批者均为公司总裁；当被考核者为下属公司副总经理和部门负责人时，其考核者和审批者均为下属公司负责人；当被考核者为下属公司部门内其他员工时，其考核者为下属公司部门负责人，审批者为下属公司负责人。
对于新成立且规模较小的下属公司，可在发展过渡阶段由项目负责人担任除自己以外的全体员工的考核者和审批者，具体情况由总部人力资源部综合确定。
每年9月30日之前入职的新员工应参加本年度绩效管理。
考核者应与被考核者共同讨论并确定其绩效合同，配合相关监督和指导工作，并进行个人年度绩效情况的回顾和总结。
被考核者职级、岗位调整而造成其考核人变更的，新任考核者应前任考核者及时沟通，获取有关信息；
考核者负责监督和指导被考核者的工作并对其绩效表现进行年度评分；
审批者负责审批被考核者的绩效合同、绩效沟通记录和绩效考核结果，并对绩效考核结果拥有最终调整的权利，必要时仲裁被考核者提出的绩效申诉。
员工绩效管理体系组成
员工绩效管理是一个动态循环管理过程，由员工绩效计划制定、员工绩效监控指导、员工绩效考核和员工绩效考核结果应用四个环节组成。
绩效计划制定
员工绩效计划制定是根据部门绩效合同和岗位职责，考核者与被考核者对年度绩效目标达成共识并设定绩效合同的过程。绩效合同包括绩效指标及其对应的目标值、评分标准、指标权重和数据来源等内容。
员工绩效指标由可量化的业绩定量指标和难以量化衡量却对本部门或本职位工作有较大影响的定性指标构成。
员工绩效合同应在充分沟通、达成一致的基础上签署并遵循以下规则：
绩效指标主要来源于部门绩效指标的分解和职位职责；
绩效指标应体现关键性原则，指标数量不超过10个；
单项绩效指标的权重应介于5%至30%之间，且为5%的整数倍；
目标值和评分标准的设定应符合具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性的要求；
绩效指
文档评论（0）