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合益HayGroup海氏评价法意义由来与应用价值 确定企业差不多薪酬结构，一个关键环节确实是对各种工作职位的相对价值大小进行评 判，以便为各种工作职位赋以合理的薪酬水平。其中，最为常用的一种评判方法叫做“标尺 评分法”，确实是第一把有关赋酬因素进行分解，然后在此基础上开发出一套具有权重结构 的评重量表作为“标尺”，对企业各工作职位的相对价值进行评判，而后再借助转换表将各 种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。 改革开放以来，我国企事业单位普遍推行 的结构工资制，实际上确实是“标尺评分法”的变通运用。它在考虑由历史缘故形成的所谓 基础工资而外，将企业职员在各种工作职位的技能要求、工作体会和努力程度的相对价值分 别予以评判，以职务（岗位、技术）工资、工龄工资和业绩工资等形式，按权重大小统一纳 入工资总额之中。如此，使薪酬结构较为合理，薪酬评判具有灵活的适用性。然而，这种“标 尺评判法”尚有一个明显的局限性，那确实是只能在同一工作类别中对不同职位的人力资本 价值进行评判赋酬，还没能解决不同工作类别之间的相对价值评判可比性问题，比如财务会 计工作、市场营销工作、生产治理工作、专业技术工作等，其工作性质不同、内容各异，你 如何比较它们的相对价值谁大谁小？为此，美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年沿着标 尺评分法的思路，进一步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”，专门好地解决了这 一难题，曾在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。 海氏评判法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、 解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评判量表，最后将所得分值加以综合，算 出各个工作职位的相对价值。 海氏评判法原理：“指导量表”意义解析。 海氏认为，各种工作职位尽管千差万别、各不相同，但不管如何总有共性，也确实是说，任 何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一样地能够将之归结为三，即智能 水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评判的量表， 其意义分别解析如下：海氏指导量表[一]：智能水平 。 所谓“智能水平”因素，是指 使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个 层面：——有关科学知识、专门技术及操作方法（表中用T表示），分为差不多的、初等业 务的、中等业务的、高等业务的、差不多专门技术的、熟练专门技术的、熟知专门技术的和 权威专门技术的八个等级；——有关打算、组织、执行、操纵及评判等治理诀窍（表中用M 表示），分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；——有关鼓舞、沟通、 和谐、培养等人际关系技巧（表中用H表示），分为差不多的、重要的和关键的三个等级。 这三个成分的每一中组合分值如量表[一]所示，即为该职位智能水平的相对价值。表中各数 值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。 海氏指导量表[二]：解决问题能力 关于“解决问题能力”（用Q表示），与工作职位要 求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评判法将之看作是“智能水平” 的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。进一步分为两个层面：——环境因素， 按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、 标准化的、明确规定的、广泛规定的、一样规定的和抽象规定的等八个等级；——问题难度， 按解决问题所须制造性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的 等五个等级。 海氏指导量表[三]：风险责任 所谓风险责任，是指工作职位承担者的行动自由度、行 为后果阻碍及职位责任大小。——行动自由度（表中用 F 表示）是工作职位受指导和操纵 的程度，分为有规定的、受操纵的、标准化的、一样性规范的、有指导的、方向性指导的、 广泛性指引的、战略性指引的和一样性无指引的等九个量级；——行为后果阻碍（表中用I 表示）分为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和要紧性直截了当阻碍作用两大类、四 个级别；——风险责任（表中用 R 表示）分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相 应的金额范畴。 海氏评判法操作：举例说明 智能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评判分数时实际上被归结为两个方 面： ——智能水平与解决问题能力的乘积，反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价 值，即该工作职位承担者所拥有的智能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平；—— 而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价