工作分析及参考答案模拟题5 .pdfVIP

《工作分析与职位评价》模拟试题五 一、名词解释 （每5 分，共 20 分） 1. 分类法： 2. 工作调查： 3. 效度： 4. 工作系统 二、 简答题 （每题10 分，共 30 分） 1、简述任职资格确定的关键点 2、简述工作分析的内涵。 3、传统的薪酬策略种类及其特点 三、论述（每题 25 分，共 50 分） 第 1 页 （共10 页） 1、试述工作要素法的特点与步骤。 2、如何确定信息收集的范围与方式。 工作分析模拟试题五参考答案 一、名词解释 1、分类法：又称归级法。是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工 作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部 （或 规定范围内）的岗位所进行的多层次的划分。即先确定等级结构，然后再根据工作内容对 工作岗位进行归类。 2、工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书、重新进行工作再 设计而进行的调查活动。主要方法有工作满意度调查和工作丰富化调查。 3、效度：是指测量在多大程度上反映了所要测量 内容的真实含义 ，对工作分析系统而 言 ，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职 的要求 ，（常用的测量效度的方法有 内容效度、构念效度和效标关联效度） 4、工作系统 第 2 页 （共10 页） 工作系统：包括工作者、工作组织和工作本身。在任务描述的结尾我们能找到工作的 目标，多项任务的结果累积形成了工作的目标，多项工作的目标进而累积形成了组织的目 标。因此，从这个意义来说，不仅是职能工作分析方法强调和阐明工作者的行为，而且工 作行为直接关系到如何实现组织的目标。有人可能会问详细的绩效标准从何而来，答案就 是来自于组织的目标，以及组织提供给工作者完成工作的技术。显然，PJA 任务描述只是 一个子单元或者说子系统，任务库才能描述整个工作系统。工作系统中的每个部分都有自 己的规则和语言。工作者可以通过任职资格和技能组合来描述；工作组织可以以目标来描 述；工作可以以工作者职能(行为)、工作指南和绩效标准来描述。这三者互相联系，密不可 分，三者共同促进了工作系统生产力的发展和工作者个人的成长。 二、简答题参考答案 1、在任职资格确定中的关键点是什么？ 在任职资格确定中，有两个关键点是值得关注的。 (1)任职资格关注的应该是工作或者是岗位 ，而非任职者本身。例如： “能够经常举起 100 磅以上的重物”而非是 “必须很强壮”。资格要求本身要符合工作的实际要求 ，不能夸 大或者降低 ，这对于能否将合适该工作的人配置到岗位上是很重要的。 (2)任职资格水平的确定是履行工作职责的最低要求 ，而不是理想要求或期要求。由于 第 3 页 （共10 页） 对工作绩效的确定以及工资等级的确定，是依据该各种在组织中的相对功能和相对价值基 础点，而不是理想点或期望点。理想和期望是一个无法一致化的变量，每个人的期望和理 想点是不同的。如果以理想或期望角度出发，就等于没有标准或不确定标准，因而可能失 去了管理的客观性和公平性。 2、简述工作分析的内涵 所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其 相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。总 的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息， 以便对组织进行有效的管理。 从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。工 作是组织中的最小组成单元 ，它是将员工联系在组织中的纽带。工作分析应该是一个在组 织中持续进行的组织行为 ，以分析、综合并传播与组织设计、人力资源管理以及其他管理 工作相关的工作信息，维系和发展组织系统。这里应当注意的是，各种分析是维持和发展 组织的管理活动 ，从这个意义上看 ，工作分析具有战略管理的价值。 · 从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织