TM公司员工离职管理对策研究.docVIP

摘要 随着全球经济时代的发展，80后和90后的新一代逐渐成为当代社会的主要劳动力。 随着员工涌入这些时代特征，人员流动率有了很大提高，如何改善内部人力资源管理，成为当今企业所面临的挑战。“跳跃”已成为当今大多数企业的正常状态，有效控制了员工流失率，有利于企业的稳步发展。随着人们生活水平的提高，汽车已被广泛用作旅行的手段。汽车消费市场和服务维修市场正在快速增长。中国汽车零部件产业发展迅速，发展趋势越来越专业化。对人才的需求也在增加，拥有和留住员工非常重要。本文以TM公司为核心，从企业制度，薪酬福利，企业文化等方面提出了个人管理措施和员工流动建。 关键词 TM公司；员工；员工离职对策 第1章 绪论 1.1 研究背景 中国汽车工业进入整车制造期，国内汽车市场由合资品牌主导。市场份额约为65％，独立品牌占市场份额的35％。 自主品牌汽车制造商只能在中低端乘用车和商用车市场，而中国汽车消费者在原产国有自己的喜好和选择。中国汽车品牌已成为一个日益严峻的挑战。 虽然与国外品牌相比，中国自有品牌仍然享有高价，即以同样的价格，提供更多的配置和功能。然而，随着国际或合资品牌通过价格下沉夺取市场份额，自主品牌的优势逐渐减弱。 目前，中国照明市场的竞争格局并没有根本改变，这仍然是行业的前沿。 外资灯具公司（上海小石，湖北法雷奥，广州斯坦利，湖北三力）与国家良好的汽车产业基地和OEM合作长期合作。或者一定的股权关系，占据国内主流汽车主流配套市场并占据大部分市场份额。 随着中国汽车工业的发展，经过多年的努力，我们逐步进入汽车品牌灯具和箱式汽车制造商的配套体系，产品档次不断提高。 并与OEM一起积极推动合资独立或合资自主品牌和产品的探索，迎来了良好的发展机遇。 随着企业的发展和激烈的竞争，企业人才的离职现在越来越严重，营业额的增加将给公司带来相当大的负面影响。 最终会影响企业的发展；企业人力资源经理分析和管理员工流动现象，减少优秀人才流动，降低企业管理风险，是一项重要任务。 人才是公司最重要的资源。 留住人才已成为企业的首要任务。? 1.2 研究目的及意义 随着全球经济时代的到来，企业之间的竞争不再局限于产品，信息等，现代企业对人才的竞争也在加剧。优秀人才在整个劳动力市场上非常稀缺，始终是大企业之间竞争的对象。 他们不断积极地寻求新的雇主，以追求他们最大的价值。 较低的劳动力流动率可能会导致问题，例如员工缺乏创新思维，个人经验，技能和惯性的影响。由于组织发展有限，内部员工很难获得晋升和发展机会。如果流动率过高，特别是当公司的一些核心员工占一定比例时，会给公司带来巨大的负面影响。本文以TM公司为核心，从企业制度，薪酬福利，企业文化等方面提出了个人管理措施和员工流动建议。 1.3 相关理论知识 1.3.1 员工离职的定义 员工流动社会有许多不同的概念。劳动力拓荒是指工人在地区，职业或行业之间的流动。 同时，它还指特定组织员工的流入和流出。狭义的劳动力流动一般只指从内部部门到部门的劳动力流动，即员工从企业流出或企业自愿分离。 它既包括员工的“解雇”，也包括员工的“积极跳槽”。 公司人员流动可对业务产生正面和负面影响： 积极的影响是，人员运动的灵活性将为企业带来新的活力，新思维，新技术; 负面影响，如核心技术人员的流动，导致人才流失，这给员工关系管理带来了新的挑战。 1.3.2 员工离职的类型 员工离职的类型，主要分为： 1根据员工是否自动移动为标准，分为自动辞职和非自动辞职。 员工自动辞职是根据自己的意愿分离的，通常称为辞职，主要是为员工追求新鲜感。或追求高收入和高福利，或寻求更大的发展，增加经验，或改善人际关系等。 大多数可归因于不满或不可避免的工作。 非自动辞职是指非雇员的意愿，但雇主或组织因其自身利益而辞职，通常称为解雇。 此外，退休与自动分离和非自动辞职有关。但是，在达到退休年龄之前自愿退休的员工会自动辞职。 2根据组织是否可以作为标准来避免，它分为可避免的分离和不可避免的分离。 3根据组织功能，它可以分为功能分离（低性能）和非功能分离（高性能）。 4根据终止劳动合同的法律原因，可以分为劳动合同的终止和劳动合同的终止[1]。 1.4 研究内容及框架 “跳槽”在现在多数企业中已成为一种常态，现在的年轻一代已不再是单纯地以利益为目标，相对于物质而言，他们并不在乎物质本身而在于派生出来用以获得精神上的满足感，这种东西是一种能力和成就的象征，是一个人价值的体现，人们更注重自我价值的实现。本文通过对TM员工离职现状进行分析，主要通过离职访谈的方式了解员工离职的主要因素，寻找提高员工满意度、降低离职率的对策，促进企业健康发展。 本文以TM公司集团职能员工为分析对象，采用自动离职与非自动离职的分类方法，主要针对员工自动离职的现象，找出员工离职的原