纺织企业人员招聘与配置.pptxVIP

人力资源管理师 工作要求 第二章 招聘与配置 鉴定比重：理论知识13分 操作技能15分 ;主要内容;招聘的定义;一、招聘环境分析;二、组织人力资源配置状况分析;人员配 置分析;一、人与事总量配置分析;二、人与事结构配置分析;岗位与人员配置表;三、人与事质量配置分析;人与事的质量匹配不符的两种情况：;“人才高消费〞;四、人与工作负荷是否合理状况分析;五、人员使用效果分析;工 作 绩 效;三、招聘需求确定;本卷须知：;第一单元：工作分析和胜任能力分析; 确定工作分析目标和侧重点;实施方案包括的内容： 建立工作分析小组 选择被分析的工作 确定所需收集的信息内容 选择工作分析的方法 实施时间和活动安排 组织形式与实施者;与分析有关的背景资料;工作分析的主要目的和侧重点;工作分析的目的与调查工程的关系;任务;工作分析信息收集的步骤;工作分析信息收集方法的选择;观 察 法;观察法：;直接观察法：;阶段观察法：;工作表演法：;面 谈 法;面谈法：;调查问卷法;调查问卷法：;工作日志法：;工作实践法：;典型事件法：;工作分析的具体步骤：〔补充〕 以观察、面谈法结合为例;步骤(1): 职务信息的初步调查;步骤(2): 第一次工作现场考察;步骤(3): 谈话;步骤(4): 第二次工作现场考察;步骤(5): 信息的综合处理;步骤(6): 职位说明书的检验;步骤(7): 职位说明书的定稿;职位说明书的内容-1;任职资格说明;工作说明书编写要求;胜任能力分析;关键胜任能力因素;胜任特征分析;发现胜任特征;界定胜任特征;评估胜任特征水平;第二单元:;招聘主要程序：;招 聘 计 划;招聘的人员策略：;招聘地点策略:;招聘时间策略：;第三单元：;招聘渠道挑选步骤：;内部招聘;内 部 招 募 主 要 方 法;不同招聘方法适用的招聘对象:;猎头公司的工作程序：;与猎头公司合作应注意：;发布信息媒体的选择：; ;第三节： 招聘实施;人员选拔：;什么叫才能:;人员选拔的主要方法：;根据岗位和才能要求选择对应的方法:;;笔试方法：;面试的根本步骤;三类面试比较;〔一〕面试的准备阶段;〔二〕面试的开始阶段;〔三〕正式面试阶段;〔四〕结束面试阶段;〔五〕面试评价阶段;面试中常犯的错误： 提纲 评分表;第一印象：;比照效应：;晕轮效应：;录用压力：;四、行为描述面试的运用;〔一〕行为描述面试的假设前提;另一个假设前提：;面试中可能遇到的问题和对策：;面试考官应通过行为描述了解两方面信息：;例：;行为型问题的STAR模型 —S：Situation ，情景 —T：Target，目标 —A：Action，行动 —R：Result，结果;假STAR —感情、意见 —理论性或“将要如何〞的陈述 —含模糊糊的陈述;例：; ; ; ; ; ;注意：;人员选择时应注意的问题:;第二单元：;一、针对特殊群体的招聘政策;?禁止使用童工规定?;保护妇女权益;?残疾人保障法?;?民族区域自治法?;?兵役法?;?台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定?;?外国人在中国就业管理规定?;招募之外的其他解决人力缺乏的方案(应变方案);当招聘需求为正值〔供小于求〕;当招聘需求为负值〔供大于求〕;第四节;员工办理离职的程序;离职:;员工离职的原因:;特别注意：;离职面谈的内容：;离职面谈的目的：;建立员工保持策略的一般步骤;离职面谈的技巧;当员工提出辞职时,要注意:;第二单元:;物质鼓励措施:;精神鼓励措施:;困难时期的留人措施: