第十章员工薪酬管理.pptVIP

上 海 责权对等　针对性强 方法：上海的期股激励分两种类型。 一种是在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中，经营者在一定期限内，经董事会批准购得或奖励适当比例的企业股份； 一种是在国有独资企业，借用期权的形式，对经营者实施年薪以外延期兑现的特别奖励。 * * 第三十页，共五十八页。 特点： 方案设计比较细致，有针对性； 方案设计比较系统，考虑了各种利益因素之间的衔接，从激励类型、对象、主体、途径到期股获取形式、数额、变现等都作了详细规定。 强调契约性； 几个特殊规定：上海的期股激励对象是董事长及竞争上岗的总裁、总经理，武汉仅为企业法定代表一人，北京则为经营者群体；上海期股实行“3＋0”模式即在经营者任期届满必须立即变现，不能延期，而北京实行“3＋2”模式即期股在经营者任期届满两年后才可变现。 问题： 有期权制的“形”而缺乏期权制的“神”，以权利为中心的期权制变成了以股票为中心的期股制； 期股奖励的总体水平比较低，其激励作用难以发挥。 * * 第三十一页，共五十八页。 武汉 年薪延伸 期权登台 方法： 武汉国资公司对企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入和年功收入三部分组成。 其中，基薪收入是年度经营的基本报酬，按月以现金方式支付； 年功收入是以前年度经营业绩的累积报酬； 风险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定，该部分收入中的30％以现金兑付，其余部分转化为股票期权（对于有限责任公司则转化为股份期权）。 * * 第三十二页，共五十八页。 特点： 它实质上是年薪制的延伸，并不是真正意义上的股票期权； 武汉以两种方法实行期股。前者的期股由国资公司用企业法人风险收入的70％在股票二级市场上按该企业年报公布后一个月的股票平均价格购入，由国资公司锁定、托管，按合约逐步变现。后者的期股由国资公司将企业法人70％的风险收入按审计确定的当年企业每股净资产折算成持股份额。 武汉期股制实施的风险较小。期股是由企业法人风险收入转化来的，它不需要企业经营者支付前期的现金。 问题： 激励对象范围太小，只限于企业法定代表人一人； 期股在薪酬结构中的比例偏低。 * * 第三十三页，共五十八页。 股票期权与期股制的联系与区别 两者的权利和义务不同 权利与权力义务 两者获得产权的方式不同 权利与产权 两者获得产权收益的时间不同 溢价差值与股票分红、股票增值 经营者承担的风险不同 自由与强制性 两者激励的效果不同 看涨期权与净资产收益率 * * 第三十四页，共五十八页。 员工福利的重要性 福利和服务在许多企业中统称为福利性工资（benefits），包括带薪休假、人寿保险、教育计划、医疗保险和服务、儿童福利以及雇员的一些生活娱乐服务，等等，这些福利待遇都具有间接性雇员收入的性质。 为员工提供安全保障 招募和吸引优秀的人才 降低员工流动率 提高员工的绩效 花旗银行的托老院 节约成本 * * 第三十五页，共五十八页。 我国企业为员工提供的福利项目 我国的劳动保险制度属于传统型的劳动保险制度。其特征是只对领取工资的员工施行. 法定福利：所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是受到法律保护的。 社会保障（四金） 养老保险金、失业保险金、医疗保险金和生育保险金 2005年元月新的医疗制度开始实施 2006年元月我国开始实施新的养老金制度 住房公积金 有偿假期 产假、病（工伤）假、事假、探亲假、婚假、丧假等 公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。 法定节假日 * * 第三十六页，共五十八页。 非固定福利 非固定福利则由企业根据社会上约定俗成的做法，或者与员工（工会）谈判协商而成。非固定福利一般没有法律约束，但发生纠纷可请求劳动仲裁。 交通费 工作午餐 有偿假期 培训 职工福利设施 子女教育费 节假日物资发放 * * 第三十七页，共五十八页。 案例： 年终奖：“双薪”还是“发年货” 年末双薪制 差异性年终奖金制度 员工喜欢的发放形式 现金 消费卡 实物 实行“奖励游”或报销年终休假费用 * * 第三十八页，共五十八页。 福利权利差异性 （1）全员福利，对所有职工享有的； （2）特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； （3）特困补助，针对特别困难家庭。 被美国《财富》杂志评为2002年“全美最值得为之工作的100家公司”之一的JM斯马克公司 * * 第三十九页，共五十八页。 美国企业福利的种类 案例： 年近50的王海在一家外商独资企业工作，他上世纪80年代末从一家国企辞职，进入现在所服务的外企，已在这家外企工作了近15年。由于退休年龄的逼近，王先生开始关心自己退休后的收入,刚刚从社保局了解到的情况使王海大为震惊。 按照国家和市基本养老保险