百胜餐饮集团领军人物养成计划、接力棒计划案例分享（独家）.pdfVIP

百胜餐饮集团领军人物养成计划、接力棒计划案例分享（ 家） 百胜领导力发展项目的背景 1 中国迎来商业的黄金发展期，大型连锁零售或餐饮行业蓬勃发 展 2 越来越多的优秀毕业生不再将传统的白领工作作为最好的职业 选择，能在第一线带兵打仗，真正接触消费者，了解市场实务管理的 人，将成为这批新兴行业中的领军人物 3 百胜每年招募万名大学生青年人才加入，希望通过公司“ 连锁 零售业的黄埔军校”雇主品牌下的相关计划，为这些青年人才提供严 谨而系统化的培训养成，把他们培育成连锁餐饮零售业的领导管理人 才，让平凡的人也能够成就不凡 百胜领导力发展的框架和模型 1百胜领导力发展的框架： 以“我们如何通过 ABR 及 TPWY 的理念来领导团队 How We Lead with ABR and TPWY （百胜领导力模型）”为核心，以人力资 源规划会议为平台，依据不同目标职位，有架构、有计划地培养和发 展人才 百胜的核心领导力模型： “百胜如何通过 ABR 及 TPWY 的理念来领导团队（ How We Lead with ABR and TPWY ）”包括4 个方面内容：跃进思考者(Step Change Thinkers)、累积诀窍者 (Knowhow Builders)、行动驱动者 (Action Drivers)、人才培养者(People Growers)。这是整个领导力发 展项目最为基础的部分。（见图表 1 ） 图表 1 百胜的核心领导力模型： 这里的 ABR （Achieving Breakthrough Result ） 和 TPWY （Taking People With You ）是最为核心的2 个理念，也是 2 门结合 实际业务的课程。这两门课程，是百胜餐厅经理及以上层级人员必须 参加的课程，与此同时，这两门课程的核心理念也会植入到公司各个 其他层级的课程中去。 人力资源规划会议： 公司设立了专门的人力资源评审委员会，由公司的最高领导团队 对人力资源相关事宜做出及时的回顾和评价。每年年中是人力资源规 划回顾的重要时期，人力资源评估委员会集中一周的时间审核公司人 力资源发展，一般会从审核组织架构开始，确保其符合业务目标，再 遵照详细的个人回顾，确保合适的人才被安置在合适的职位上。 在整个会议过程中，还会特别留意关键职位的后备力量及高潜力 人员的发展。人力资源评估委员会的机制也在全国各市场分别举行。 在全公司的评审会议前，各市场会举办自己的人力资源评审会议，使 用统一的工具和语言，规划、描述组织和人员能力；当对组织和人员 的规划在市场达成一致后，将整合进入全公司的评审会议中，以确保 全公司上下对组织和人员看法的一致性。 人力资源评审委员会的机制不仅能有架构地、科学地规划和评估 组织和人员能力，它同时也是一个学习的机制，在这个过程中培养各 层领导规划组织、评估人才和发展人才的能力。 2百胜领导力发展项目的覆盖面： 百胜的领导力发展项目覆盖各个层级，全部根据公司实际情况来 进行项目的本土设计。与其他一些外资企业略有不同的是，百胜的领 导力发展项目都是由中国首创、执行，再推向全球。 以下为百胜领导力发展项目中两个较为重要的发展项目：“百胜 领军人物养成计划”（主要针对人群：储备经理至餐厅经理层级员工， 于 2012 年 5 月正式启动，启动后作为一个循环的过程，只要有储备 经理加入就会参与）和“接力棒计划”（主要针对人群：区经理至市 场总经理层级以及市场服务共享部门员工，于2002年启动，启动后循 环开展）。 项目参与者 作为一家大型连锁餐饮企业，百胜的餐厅经理是百胜最重要的职 位，因此，公司特别针对餐厅经理设计了“领军人物养成计划”。该 项目的目标对象为百胜每年新招入公司的 1 万多名储备经理，一般为 应届毕业生。图表2显示了百胜营运人才的职业发展阶梯： 图表2百胜营运人才的职业发展阶梯： 项目目标 项目目标：培养出“经营上千万营业额、带领上百人团队”的餐 厅经理。 储备经理会在项目过程中先晋升至副经理，再到资深副经理，最 终晋升