招聘与录用（第4版）廖泉文-第03章 能岗匹配原理.pptxVIP

第3章 人力资源招聘的黄金法则 能岗匹配原理 廖泉文著中国人民大学出版社CHINA RENMIN UNIVERSITY PRESS 本章要点能岗匹配原理的理论分析能级与权级的不同点和相同点应用能岗匹配原理的操作方式和操作技巧 目录第1节能岗匹配原理的理论分析第3节能岗匹配原理在招聘中的应用第2节能级与权级的对比分析 能岗匹配原理的理论分析01一、能岗匹配原理描述A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动，喜欢动手。B老板是A老板的好朋友，他对A老板说：“既然你不想要，就让他们到我这儿来吧。”B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。过了一年，A老板问B老板：“你要去的那三个人工作得怎么样？”B老板说：“干得都很出色。”A老板觉得奇怪，B老板说：“只要用人之所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。”案例启迪 能岗匹配原理的理论分析01一、能岗匹配原理描述能岗匹配能岗匹配的含义 一是人得其职：指某个人的知识、才华、能力在该岗位能获得充分发挥和展示，把工作做得有声有色，个人有成就感。 二是职得其人：指该岗位所要求的知识、才华、能力都已具备，这个岗位在工作链条中的职能和任务完成得最好，与各方面配合得最好。能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。其核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。 能岗匹配原理的理论分析01二、能岗匹配原理的内容狭义地说，能级是指一个人能力的大小。但就广义而言，能级包括了一个人的知识、能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。当我们研究能岗匹配原理时，首先要承认人有能级的区别，不同能级的人应承担不同的责任，不同能级在责任、权力、荣誉等方面应有不同要求。人有能级的区别 能岗匹配原理的理论分析01二、能岗匹配原理的内容人有专长的区别“闻道有先后，术业有专攻”，如果脱离专长的区别去考虑能级的区别，“能级”就是永远无法准确判断的概念。不同的专业和专长不能进行准确的能级比较，比如，一个优秀的电脑专家和一个优秀的建筑设计师之间不能比较他们的优秀等级和差别。因此，我国有许多不同的职系，同时也有许多不同的职称系列和学位系列，这就是承认人有专长的区别。 能岗匹配原理的理论分析01二、能岗匹配原理的内容同一系列不同层次岗位能力有差异由于层次不同，其岗位的责任和权力不同，所要求的能力结构和大小也有显著的区别。图3-1 同一系列不同层次的主要能力结构不同图3-2 同一系列不同层次对能力的不同要求高战略能力 识人用人能力宏观控制能力 沟通能力计划能力 宣传鼓动能力市场洞察能力中计划能力 工作调配能力组织能力 现场处理问题能力公关能力 协调能力管理能力低工作能力服从领导控制自己行为能力技术能力 与人配合工作能力 现场处理物体能力实施计划能力高技术能力管理能力现场操作能力人际关系能力中低 能岗匹配原理的理论分析01二、能岗匹配原理的内容不同系列相同层次岗位知识和能力有差异由于系列不同，即使处于相同层次，不同岗位对专业知识结构和能力结构的要求也有显著的不同。表3-1 不同系列相同层次的岗位的专业知识结构不同财务部经理会计学知识管理会计知识审计学知识国家的相关法律法规知识人力资源部经理人力资源开发与管理知识心理学知识人力资源管理相关法律 法规知识市场部经理市场学知识营销学知识经济学知识财务部经理计划能力管理能力组织他人工作的能力原则性协调能力人力资源部经理沟通能力控制自己情绪的能力协调能力亲和力公正性识人和用人的能力市场部经理公关能力协调能力市场敏锐性迅速决策的能力了解他人心理的能力忍耐力应变能力表3-2 不同系列相同层次的岗位的能力结构不同 能岗匹配原理的理论分析01二、能岗匹配原理的内容能级与岗位要求应匹配或基本匹配能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流失率高，人员流动快。能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受阻，人心涣散，在企业中形成恶性循环能级与岗位的要求匹配或基本匹配，这是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展期的表现。 能岗匹配原理的理论分析01三、能岗匹配原理小结小结当人才的能级远远高于被聘用岗位要求时，则大材小用，员工难以施展才华，从而选择跳槽或怠工，企业和个人都受到伤害。当人才的能级远远低于被聘用岗位要求时，则小材大用。员工的胜任力明显不足，导致企业的