第七章员工培训管理.pptVIP

成人学习理论 成人是通过干而学的。 运用实例。 成人是通过与原有的知识相联系、比较来学习的。 在非正式的环境氛围中进行培训。 增添培训方式的多样性 消除恐惧心理。 做一个推动学习的促进者。 确定学习目标。 反复实践，熟能生巧。 引导启发式的学习。 给予信息反馈。 循序渐进，交叉训练。 培训活动应紧扣学习目标。 良好的初始印象能吸引学员的注意力。 要有激情。 重复学习，加深记忆。 美国管理学专家汤姆·戈特博士在其所著的《第一次做培训者》）一书中，总结了关于成人学习的16条原理。 * 电大人力资源管理 第三十页，共七十七页。 第二节 培训程序 一、培训需求分析 （一）培训需求分析的内容 培训需求分析，是指了解员工需要参加何种培训的过程。 培训需求分析三项内容： 组织分析 任务分析 个人分析 * 电大人力资源管理 第三十一页，共七十七页。 培训需求分析过程 * 电大人力资源管理 第三十二页，共七十七页。 一、培训需求分析 1、组织分析 在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。 （1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，确定适应企业发展需要的员工能力。 （2）分析管理者和员工对培训的态度。 （3）对培训资源的分析。 * 电大人力资源管理 第三十三页，共七十七页。 一、培训需求分析 2、任务分析 任务分析包括：任务确定、需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析。 任务分析用以帮助员工准确、按时地完成任务。 任务分析的结果是有关工作活动的详细描述 * 电大人力资源管理 第三十四页，共七十七页。 一、培训需求分析 3、人员分析 通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。 （1）分析个体特征 （2）分析员工的工作输入 （3）分析员工的工作输出 （4）分析员工的工作结果 （5）分析员工的工作反馈 * 电大人力资源管理 第三十五页，共七十七页。 一、培训需求分析 （二）培训需求分析的方法 （1）观察法 （2）调查问卷法 （3）访谈法 （4）绩效分析法 （5）阅读技术手册法 （6）访问专家法 * 电大人力资源管理 第三十六页，共七十七页。 木桶理论 一只木桶的盛水量，不取决于最长的那块木板，而取决于最短的那块木板。 找出最短的 一块木板 * 电大人力资源管理 第三十七页，共七十七页。 木桶理论——3个推论 只有当木桶上的所有木板达到同样的高度时，木桶才能装满水； 高出最短木板高度的其他部分都没有用处，高出越多，浪费就越大； 想要提高木桶的盛水量，惟一的途径，就是设法加高最短木板的高度。 * 电大人力资源管理 第三十八页，共七十七页。 二、培训计划的制定 * 电大人力资源管理 第三十九页，共七十七页。 三、培训课程设计 （一）课程设置的原则 1、符合成人学员的认知规律 2、遵循成本-收益原则 3、符合企业和学员的需求 4、要充分考虑新媒体、新技术的使用 * 电大人力资源管理 第四十页，共七十七页。 三、培训课程设计 （二）课程设计的程序 1、培训需求调查与分析 2、明确课程目标 3、课程设计 4、论证：确定可行部分，否定不可行部分 * 电大人力资源管理 第四十一页，共七十七页。 三、培训课程设计 （三）课程设计的要素 1. 课程目标 2. 课程内容 3. 课程教材 4. 教学模式 5. 教学策略 6. 课程评价 7. 教学组织 8. 课程时间 9. 课程空间 10. 培训教师 11. 学员 * 电大人力资源管理 第四十二页，共七十七页。 10. 培训教师 外部聘请 内部开发 优点 选择范围大，可获得高质量的培训教师资源； 对各方面了解，培训有针对性，容易提高培训效果 带来全新的理念 与培训对象熟，培训中交流顺畅 对培训对象有较大吸引力 培训相对易于控制 可提高档次，引起企业重视 成本低 容易酿造气氛，促进培训效果 缺点 对企业缺乏了解，加大培训风险 不易在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度 对企业/培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低 内部选择范围较小，不易开发高质量教师队伍 可能缺乏实际工作经验，“纸上谈兵” 内部教师看待问题容易受环境影响，不易上升到新的高度 成本高 适用 中小型企业，较深的专业理论方面问题或前沿的技术问题的培训项目 已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目 * 电大人力资源管理 第四十三页，共七十七页。 四、培训实施 （一）选择和准备培训场所 （二）确定培训课程 1、描述培训课程 2、制定课程计划 （三）选择培训教师 （四）选择培训教材 （五）确定培训时间 （六）培训控制 * 电大人力资源管理 第四