第四讲员工招聘管理.pptVIP

是非题 1.操作要点 （1）每道题必须主旨明确，不能给人模棱两可的感觉 （2）避免出现否定性描述 （3）在合理范围内出尽可能多的题目，减少偶然性 2.优点 （1）易于编制 （2）易于评分 3.缺点 （1）不能避免猜测答案 （2）被试容易产生反应定式，偏向于正面回答 第九十二页，共一百七十页。 简答/论述题 1.操作要点 （1）题干清楚明确 （2）控制题目数量 （3）应预先设计一个理想的答案作为评判的参考依据 2.优点 （1）易于编制 （2）能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力； （3）可以避免被试随机猜测答案 3.缺点 （1）缺乏客观的评价标准 （2）命题范围较窄 （3）易于受诸如书写整洁程度等因素的干扰 第九十三页，共一百七十页。 （3）几种常见的心理测试 A 能力测试 包括韦氏智力量表、瑞文测试 B 个性品质测试 包括明尼苏达个性量表、卡尔特16PF问答、DISC个性测试，以及管理人员人格测验等 C 精神状态测试 如艾森克情绪稳定性测验 D 职业适应性测试 包括生活特性问卷、霍兰德职业兴趣测试、MBTI职业倾向测试等。 第九十四页，共一百七十页。 (4)【例：人力资源部招聘/培训专员笔试设计】 第一部分 业务知识与技能 出题依据：任职资格要求（略） 试卷结构：满分100分 一、选择题（共40题，其中包括15道英语题，每题1分） 二、问答题（共2题，其中1道英语题，每题10分） 三、案例分析题（共1题，40分） 主要考查点：人力资源理论知识 评分标准：总分大于85分，优秀 61-84分，良好； 60分以下，不合格。 第九十五页，共一百七十页。 第二部分 综合知识 出题依据：公司发展现状；时事热点、社会问题 主要考查点：对公司发展状况的了解程度，以及对公司运作的个人见解；对一些热点问题的见解，考察应聘者的综合素质。 评分标准：剖析准确，见解独到，叙述流畅，分值85分以上；有自己的想法，能清晰表达自己的观点，但在创造性上有欠缺，分值在61-84之间；文笔较差，没有建设性意见，分值在60分以下。 试卷结构： 1.请简要描述一下您对我公司的了解（包括我公司的历史、性质、主营业务等）。（10分） 2.就您所了解到的情况，您认为我公司目前存在哪些问题？（20分） 3.您从您以前所从事的工作中学到的最宝贵的经验是什么？您认为这对您将来在公司开展类似工作有什么帮助或启示？（30分） 4.您对安乐死问题有什么看法？（20分） 5.您对北京市近期的公交改革措施有什么看法？（20分） 第九十六页，共一百七十页。 第三部分 综合能力 出题依据：素质模型 素质模型： 核心能力：人际沟通能力、团队合作能力、独立思考能力、 解决问题能力、学习发展能力 专业能力：外语能力、文字表达能力、人力资源知识 考察方式：MBTI职业倾向测试 评分参考：E（外向）、I（内向）、S（实感）、N（直觉）、T（思维）、F（情感）、J（判断）、P（知觉）。其中两两组合，可以组成16中人格 （出题人：赵君、李跃（部门经理）、王俊（部门经理）、李爱萍、王牧、李思南） 第九十七页，共一百七十页。 7.2 面试 （1）面试的考察范围 笔试考察了应聘者的专业知识水平和综合素质，因此，面试则通过应聘者的表现全面考察其综合素质，包括性格、生活态度、处事风格等。 （2）面试题目设计的原则 ——针对性原则。即围绕岗位要求，应试者的状况，和面试本身的特点来设计题目。切记，面试不是为了为难应试者，而是给应试者一个展示自己的机会，充分体现自己的综合素质。这有这样，考官才能根据应试者的表现作出准确的判断。 ——可行性原则。面试时间较短，问题抽样不可能面面俱到。必须考虑面试现场的实际情况，避免出现一些难以进行测试的项目。 ——代表性原则。面试内容不能过于简单，但也不能过于深奥，应在某一方面或环节上具有一定的代表性，足以在短时间内有效地测试出应聘者的某一特定素质。 ——区别性原则。设计题目时，要考虑招聘职位的具体情况。例如，如果对于应届生，不宜考虑其工作经验。 第九十八页