第十二章激励2.pptVIP

上述分析表明，公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所取得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。 公平理论对企业管理的启示非常重要，它告诉管理人员，员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易察觉的。 第三十页，共四十七页。 公平理论的不足在于员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。 第三十一页，共四十七页。 二、期望理论 对激励问题进行比较全面研究的是激励过程的期望理论。这一理论主要由美国心理学家V·弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成的。期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。 第三十二页，共四十七页。 根据这一理论研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：（1）努力-绩效的联系。（2）绩效-奖赏的联系。（3）奖赏-个人目标的联系。 这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积： M=V×E 式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值。 第三十三页，共四十七页。 第十二章 激励 管理的本质就是通过影响他人的能力，激发他们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现自己为组织制定的目标。 管理者不仅要根据组织活动的需要和个人素质与能力的差异，将不同的人安排到不同的岗位上，为他们规定不同的职责和任务，还要分析他们的行为特点和影响因素，创造并维持一种良好的工作环境，以调动他们的工作积极性，改变和引导他们的行为。 第一页，共四十七页。 第一节 激励原理 一、激励的概念与对象 （一）激励的概念 激励通常是和动机联系在一起的。激励主要指人类活动的一种内心状态。动机指为达到任何目标而付出的努力。无论是激励还是动机，都包括三个因素：努力、组织目标和需要。 所以，激励是由动机推动的一种精神状态。它对人的行动起激发、推动和加强的作用。 第二页，共四十七页。 （二）激励的对象 激励的对象是组织范围中的员工或领导对象。 正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为。即认识到人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。 通过认识激励的对象来说明：需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。 第三页，共四十七页。 二、激励与行动 人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。 激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的整个过程。无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励的激励出现了问题。这说明，激励与行为也有匹配的问题。 第四页，共四十七页。 要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行为的效价和期望值。效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度。期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。 能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力应该是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。 激励力=效价×期望值 第五页，共四十七页。 三、激励产生的内因与外因 对组织员工进行激励，是建立在对人的运动规律的认识基础上的。 激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。 为了引导人的行为达到激励的目的，领导者可以在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动的环境。这个环境被称为“力场”。 第六页，共四十七页。 四、需要的管理学意