岗位分析流程及编写.pptVIP

用来耕田的牛和用来产奶的牛虽然同属于牛的族类，可是如果用奶牛来耕田，就达不到预期的效果，想要让耕田的牛产出奶来，则更是可笑的想法。黄牛适宜陆地生存，水牛喜欢在水田里工作，将两者调换就成了傻瓜才会做的事情。 第六十三页，共九十六页。 任职资格具体指标 1、身体素质 身体素质主要包括身高、体形、视力、力量大小及身体健康程度等因素。 2、知识技能和工作经验 知识技能和工作经验主要包括专业知识水平、所掌握的工作技能及工作经验。 第六十四页，共九十六页。 任职资格具体指标 3、教育和培训 教育和培训主要指岗位工作人员所接受的教育和参加培训的情况 4、能力要求 能力要求主要指人们顺利完成某种活动的必要条件。工作能力一般包括领导能力、组织沟通能力、计划能力、创新能力等，不同的岗位对能力有不同的要求。 5、个性特质分析 个性特质分析主要从人员的气质、性格、价值观等方面来考察。 第六十五页，共九十六页。 EG:人力资源经理的任职资格 任职 资格 学历 大学本科以上 专业 人力资源管理、企业管理等 工作经验 5年以上人力资源管理经验，有大、中型企业或外资企业相关工作经历者优先 能力 能力项目 能力标准 识人能力 运用专业方面的知识，能够分析某类人擅长的工作，并为其提供合适的岗位。 协调能力 能够组织协调好公司各部门的工作，使各部门处于一个良好的运行状态中 沟通能力 能与领导、各部门经理、基层员工进行良好的沟通 第六十六页，共九十六页。 （三）总结岗位分析的主要内容 岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析（7W1H）： 1. 岗位标志 2.Why：岗位目的和意义 3. what：岗位职责、任务和关键的考核指标 4. How：岗位权力和权限 5. Whom：岗位纵向、横向关系 6.Who：任职资格 7. Where：工作环境 8. When：工作时间 第六十七页，共九十六页。 （三）总结岗位分析的主要内容 岗位分析要从以下八个要素开始着手进行分析（7W1H）： 岗位说明书的关键因素： 1.岗位关系 2.职责、职权范围 3.任职资格 第六十八页，共九十六页。 岗位分析在人力管理中的地位及作用 组织设计 岗位分析 薪酬设计 绩效考核 培训 招聘 岗位分析 第三十一页，共九十六页。 岗 位 分 析 职务描述 任职资格 工作责任 招聘 为应聘者提供真实、可靠的需求职位以及这个职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。 培训 能找到员工目前能力与职务工作要求之间的差距，制定培训方案、培训内容和受训人员，评估培训效果。 绩效考核 为绩效考核标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了因考核引起的员工冲突。 第三十二页，共九十六页。 薪酬管理 明确了工作的价值，从而为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感。 管理关系 明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障 调配安置 判断员工是否适合某项工作，从而为员工提供了工作轮换的机会，提高了从事匹配的程度，使每一个员工都能充分发挥自己的潜力。 员工发展 使员工了解了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。 第三十三页，共九十六页。 工作分析的作用 作 工 分 析 工作描述，工作说明书，任职资格说明书，职务说明 岗位设计 招聘 人员 配置 培训 绩效 标准 薪酬 管理 高绩效 团队 基础 结果 应用 第三十四页，共九十六页。 岗位分析是有难度的工作 与人力资源管理其他环节相比，岗位分析是一个比较有难度的工作。 人力资源管理业界有这样一个俗语：”你若恨一个人就让他做岗位分析去吧。“ 第三十五页，共九十六页。 岗位分析是有难度的工作 （1）它对岗位分析的实施者有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，则很可能需要多次的反复。 （2）岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人资管理的后续岗位影响较大，但其很难为企业产生直接和立竿见影的效应。 第三十六页，共九十六页。 岗位分析是有难度的工作 （3）岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的。它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助。 （4）岗位分析是一个连续性的工作。当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析。 第三十七页，共九十六页。 岗位分析是有难度的工作 本章采用的方法——倒推法 岗位分析的结果 ——岗位说明书 ———岗位说明书的各种模板 第三十八页，共九十六页。 岗位说明书 也称为职位说明