第五章人力资源获取.pptVIP

以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1：00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。 　　明天上午办公室若有什么事，你相机处理。办公室不要因为我不在就影响正常运转。 　　谢谢! 第八十四页，共九十七页。 演讲 演讲是由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点和理由的过程。 通常，应试者拿到演讲题目后有5 – 10分钟的准备时间。 正式演讲大约控制在5分钟左右，有时演讲完毕后，主考官针对演讲内容对应试者提出疑问和质询。 演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、逻辑思维能力、反应能力和承受压力的能力等。 操作简单，成本较低。 第八十五页，共九十七页。 案例分析 案例分析是先让被测者阅读一些关于组织中的某些问题的材料，然后要求其向高层管理部门提交一个分析报告，以考察其综合分析能力和作出判断决策能力的一种测评形式。 第八十六页，共九十七页。 角色扮演 角色扮演要求几个被测者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。主试者通过对被试者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试其素质或潜能。 第八十七页，共九十七页。 管理游戏 管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动，通常采用小组形式进行，数名被测评者组合成一个小组，就给定的材料、工具共同完成一项游戏任务。 第八十八页，共九十七页。 　　　 小溪练习　　在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。　 第八十九页，共九十七页。 建筑练习　　建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B，帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，他们按照预定的目的和安排行事。 第九十页，共九十七页。 五、招聘效果的评估 招聘的时间。 招聘的成本。 应聘比率。 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% 录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）×100% 第五十二页，共九十七页。 第三节、人员甄选 第五十三页，共九十七页。 人员甄选是指根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。 第五十四页，共九十七页。 杰克·韦尔奇选材观 GE的员工分为三类： 第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用； 第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会； 第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。　　 第五十五页，共九十七页。 有德有才，破格重用， 有德无才，培养使用， 有才无德，限制录用， 无德无才，坚决不用。 中国留学生在法国买文凭 第五十六页，共九十七页。 智商、情商、逆商 智商（IQ）：综合性的认识能力，注意力，观察力、记忆力，想象力，思维能力。 情商（EQ）：控制自我情绪，认识他人情绪并进行协调的能力。 逆商（AQ）：面对逆境时的应变能力和适应能力。 第五十七页，共九十七页。 公务员的考核标准：德、能、勤、绩、廉。 第五十八页，共九十七页。 1、笔试 笔试是最古老、最基本的甄选方法。 笔试分为论文式笔试和标准化笔试。 第五十九页，共九十七页。 2、面试 第六十页，共九十七页。 面试从电梯开启时开始了 第六十一页，共九十七页。 两个月前，我到一家德国的汽车进出口公司参加面试。刚刚走出社会的我，没有丰富的面试经验，也不具备较好的外在条件。面试在市中心的写字楼里，看着出入大厅的靓丽都市白领，再瞅瞅自己特地从室友那借来的略显肥大的套裙，唉！? 第六十二页，共九十七页。 下午两点半面试，我是提早15分钟到达的，面试在大厦的12层。但我并没有急着上楼，而是先在大厅中整理了一下自己的心情。还差5分钟时，我准备上去了。