强制正态分布法考核工具强制分布应用中的问题.docVIP

和谐、诚信、创新、超越 和谐、诚信、创新、超越 团结、开拓、务实、求精。 团结、开拓、务实、求精。 和谐、诚信、创新、超越 团结、开拓、务实、求精。 强制分布 一、强制分布的定义 强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是依据正态分布原理，即俗称的“中间大、两 头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比 ，然后 按照被考核者绩效的优劣程度 将其列 入其中某 一等级。 例如要求考核者将10%的人评定为最高分那一级；20%的人评定为次高分那一级；40%的人评为居中的那一级；再将20%的人评为次低分那一级；最后 将10%的人评为最低分那一级。如下图所示。 二、强制分布的优缺 点 （一）优点： 　　1、等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不 同的等级赋予不 同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比 例，简单计 算即可得出 结果。 　　2、刺激性强。“强制分布法”往 往 与员工的奖惩联系 在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。 　　3、强制区分。由于必须在员工中按比 例区分出 等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。 （二）缺 点： 　　1、如果员工的业绩水平事实上不 遵从所设定分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容 易引起员工不 满。 2、只能把 员工分为有限有几种 类别，难以具体比 较员工差别，也不 能在诊断工作问题时提供精确可靠的信息 三、强制分布的适 用性 强制分布法适 用于被考核人员较多的情况，操作起来比 较简便。由于遵从正态分布规律，能够在肯定程度 上减少由于考核人的主观性所发生的误差。此外，该方法也有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。 强制正态分布法的应用应注意选择适 用的组织 (该组织应到达肯定的人数规模) , 否则有悖于“ 竞争范 围必须足够大”这一竞争的必要条件, 其负面效应将大于正面效应。竞争是有条件和规律的, 在人数不 够多的组织内 实行强制正态分布法极易引起过度 竞争。 四、强制分布应用中可能出 现的问题 （一）强制分布可能使 得部门内 人与人之间都成为竞争对手，易出 现内 耗，破坏部门员工之间的团结。 （二）可能导致一些道德问题，有的员工采用不 良的手段阻止别人取得较好的业绩,互挖墙脚、互设陷 阱, 这样的行为有悖道德的原则。 五、针对强制分布应用中问题的解决思路 解决思路一： （一）针对以上情况,在应用强制正态分布法时能够按部门整 体绩效先对部门进行等级排列 , 然后 以部门等级为依据分别确定各自员工的等级分布,做到有区有别。举例来说, GE 有同样人数( 假设100人)的两 个部门, 甲部门整 体绩效考核为优异, 乙部门为一般, 则甲部门员工分布可确定为： A 类30 人( 20%×人数× 1.5) , 其余 70 人为 B类员工； 乙部门员工分布可确定为: A类 12 人( 20%× 人数× 0.6)，C 类 12 人:10%× 人数× 1.2, 其余 76 人为 B 类员工。这个方法不 仅能够避免“绝对强制”所发生的负面效果, 更能够提高团队士气，到达永久的团队激励效果。 （二）强制正态分布法所依靠的绩效考核标准应该是公正、客 观、可信的。肯定的标精确定以后 ,绩效管理者再通过 PDCA 方法,就是通过四个阶段：P( plan)计 划(设立目的和标准)；D( do)执行(绩效管理对象依据目的和计 划工作进行考核)；C( check)检讨(绩效管理者对绩效管理对象执行进程的控制和辅导)；A( action) 行动( 考核、 总结、 回报、 螺旋上升) , 对考核标准的度 进行不 断完善,最后 就会得到公正、 客 观、 可信的考核标准。 （三）强制正态分布法的应用还要注意“ 强” 中有“ 柔” 。任何 管理工具都有其适 用性, 在借鉴他人经验取长补短时, 肯定要考虑到特有的文化, 因地制宜, 不 能死搬硬套, 强制正态分布法也不 能例外。 解决思路二： 我们公司每年均进行强制分布考核，分优（10%）、甲（15%）、乙（60）、丙（15%）、戊（5%）五级,注意以下几个方面后 ,考核结果会趋于合理. 1、人数少的部门，不 合格概率适 度 下降，特别是职能型部门； 2、基础信息资料树立齐备。我们公司每月均有贡献考核，科级主管有KPI考核分数，平时奖惩亦有记载。到进行强制分而时，相关资料由人力资源部一并提交 给各部门主管。有了基础信息，印象化考评弱化，基本上能通过信息资料显示出 各部门优秀，良好，一般，合格及不 合格人员。 3、进行曲线分配之前，要结合部门绩效。我们公司会先考评各部门绩效后 ，再进行曲线分配，优秀的部门，不 合格人数