廖泉文-招聘与录用-第12章 招聘录用与能岗匹配的案例分析new.pptVIP

案例十一：为招聘适用人才而收购企业 通过编码测试的应聘者将受邀到Facebook公司，参加四轮紧凑的结构化面试。毫无疑问，应聘者将接受更多的编码测试。戈得费恩称，其中的两场面试是纯粹的编程测试，另外两场面试则主要针对应聘者的实际能力——解决棘手的问题和技术问题的能力。面试官将至少利用其中的一次面试，从行为学角度判断应聘者解决、分析问题和寻求帮助的能力。 为了获取一流技术人才，Facebook收购了一些新创办的企业。近年来，Facebook收购了30多家创业公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。多数情况下，Facebook并不需要这些初创企业的产品，真正需要的是这些企业的人才。硅谷将这种传统并购的变异体命名为员工收购或人才收购。 虽然这种代价高昂的招聘活动并不是Facebook的首创，但它是此行的高手。Facebook通过收购企业获取的人才中有些最终发展成为扎克伯格最得力的副手。 案例十一：为招聘适用人才而收购企业 事实上，在扎克伯格负责关键产品领域的五位直接下属中，有两位便是在各自企业被收购时加盟Facebook的：前谷歌员工、社交聚合网站FriendFeed的联合创始人布莱特·泰勒(Bret Taylor)，以及扎克伯格就读哈佛大学时的哥们、文件共享服务提供商Drop.io的创始人萨姆·列森(Sam Lessn)。扎克伯格在2010年的一次采访中表示，发掘热衷黑客精神的企业家型人才，这种招聘方法绝对物超所值。他说：“如果一个人能在自己的职位上实现卓越，跟那些表现出色的人相比，他们的优势可不止一点点，甚至可以说是天壤之别。” 案例十一：为招聘适用人才而收购企业 案例引发的问题 (1)“英雄不问出处”，在招聘一流的技术人员时不重视看文凭，不需要学术能力评估考试成绩单，这种做法对一般的企业适用吗？热衷于黑客精神，只对Facebook之类的企业适用。 (2)为了挖掘人才去收购企业，也会带来许多其他的问题。公司所瞄准的只是其中的部分技术骨干，对被收购企业的其他人员如何安置？可以不考虑被收购企业的产品，但相关设备又该如何处置？ (3)对于普通的公司而言，为人才而收购企业花了重金，但挖来的人才是否会为企业创造高出几倍的价值？所以对人才的考核、评定仅靠一些经典方法似乎不够，中国人相信缘分，相信眼缘，如果以这种方式选才失败，企业是否有相应的弥补措施？ 案例十一：为招聘适用人才而收购企业 案例分析 (1)Facebook深知人才的重要，愿意花重金收购企业，只为了该企业几位优秀的技术人才。扎克伯格认为，这种招聘方法绝对是物超所值的。他本人深刻地认识到，一位卓越的人才绝非简单的出色两个字所能比拟，人才所能发出的能量、创造的价值几乎很难估算。人才的重要性在这里被凸显，人们应该从中获得启示。 (2)既然要用重金去招聘人才，就一定要对寻觅的对象了如指掌。要像Facebook那样，知道自己要什么，要具备什么知识和能力的人，并确信自己重金获取的正是自己想要的人。这种对某种特定类型人才的渴求，需要两方面的基础：第一，明白企业需要什么人；第二，明白这个对象正是我要的人。这两点都不是很容易做到的。可见，对于岗位分析，岗位职责，岗位所需的能力、素质、知识，相关的主管都要非常清楚，所以这也涉及招聘最基本的问题——岗位分析与能岗匹配。 案例十一：为招聘适用人才而收购企业 案例分析 (3)本案例还让我们思考一个问题：核心竞争力最重要的是素质，是创新能力。Facebook需要的是黑客精神，是编程能力，因此教育背景未必能让学生达到所要求的水平。从另一个角度来说，一个人才在某一个领域被赋予了常人难以企及的“天分“，他能做的，一般的博士、硕士做不到。他能做到卓越，能做到出色的人往往不能做的。这看起来相差一点点，实际效果却有天壤之别。这一点，值得从事HR工作的人们认真思考。 案例十一：为招聘适用人才而收购企业 案例分析 (4)最近有一位教授提出，选学术接班人与培养多少个博士生无关。有的教授只培养了几位博士，却已后继有人；有的教授倾心培养了几十位博士，却感到后继无人。这正说明了人才无法完全按规范去培养、去获取，也不是按比例出人才。国外的名牌大学，国内的211大学、985大学能培养出一些优秀人才，但那些拔尖的，比如Facebook舍重金寻觅的特殊的黑客人才，却不一定是最顶尖大学毕业的。通常，Facebook寻觅的人才一般毕业于美国排位前20名的大学，但不一定全是最顶尖的第一名、第二名的大学。 培养人才没有固定的模式，产生人才没有固定的比例。最近有一种说法，“不能输在起跑线上”，因此望子成龙的父母倾尽心血去培养孩子，延聘各类教师，让孩子上各种智力班、辅导班。本案例告诉我们一个简单的道理，创新能力不是依靠高压培养所能造就的。 案例十二：名校学生在跳槽时闪了腰 案例研究目的：跳槽