《员工招聘实务》.pptVIP

其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。 能岗匹配原则； 全面考察原则； 着眼于战略和未来的原则； “快速抢人”的原则； 主动发现人才不放过的原则； 公平守法原则； 规范操作原则。 01 06 02 03 04 05 07 第十七页，共五十七页。 能岗匹配原则 01 招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（岗位说明书中的任职资格），并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。 能＞岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤； 能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环； 能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。 【观点】管理学者 詹姆斯-柯林斯 将合适的人请上车，不合适的人请下车。 第十八页，共五十七页。 全面考察原则 02 新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。 为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高？宝洁更多关注内心层次的东西，包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验，并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来，甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。 第十九页，共五十七页。 着眼于战略和未来的原则 03 招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同时，招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。 应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人——今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！同时，选人工作永远不要停止（人力储备）。 第二十页，共五十七页。 “快速抢人”的原则 04 无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”的阶段。 随着中国30多年计划生育的影响，中国的人口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。 因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那么人才可能就会被其他企业抢走。这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。 第二十一页，共五十七页。 主动发现人才不放过的原则 05 千军易得，一将难求。顶级管理大师都深知：搜寻天才比训练天才更重要。 当我们发现了特种人才，就要象发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样，应大胆表白，真诚追求，绝不错失来之不易的罕见机会。对于后天的特种训练，一个资质稀松平常的人，就算再努力也只可能成为一般高手。比如，微软的理念就是：招聘天下最聪明的人（微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。） 第二十二页，共五十七页。 公平守法原则 06 招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策，向所有应聘人员提供平等的聘用机会：即不论性别、婚姻状况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等，人人都享有平等的竞争机会。 第二十三页，共五十七页。 规范操作原则 07 招聘工作是非常专业化的人力资源管理工作，应建立规范的招聘管理制度（含流程、表单）以及科学实用的人才甄选工具和方法来指导招聘工作。招聘工作由人力资源部统一管理，并组织实施，各部门不得自行招聘。 第二十四页，共五十七页。 【案例】华为招聘的7大原则 华为的成功很大程度上是其人才战略的成功，而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。华为进行招聘始终遵循一个原则： 招聘公司规划中最需要的人才，做到让所有招聘到的员工都能人尽其才。 原则1：最合适的，就是最好的； 原则2：强调“双向选择”； 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略； 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责； 原则5：用人部门要现身考场； 原则6：设计科学合理的应聘登记表； 原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草； 第二十五页，共五十七页。 【案例：微软聘用的独到之处】 面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短） 严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部流动。 筛选及面试的淘汰百分比很高——宁缺勿滥