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新能源工程机械工程人力资源管理方案 目录 TOC \o 1-5 \h \z 一、产业环境分析2 二、工程机械市场仍处于上升期3 三、必要性分析4 四、公司基本情况4 五、绩效考评主体的特点6 六、企业员工绩效申诉的处理7 七、绩效指标体系的设计要求9 八、绩效考评指标的类型11 九、劳动争议处理的原那么14 十、劳动争议概述15 H—、 最低工资的含义19 十二、最低工资标准确实定和调整20 十三、工作岗位分析信息的主要来源23 十四、工作岗位分析的程序23 十五、劳动定额完成情况的分析26 十六、产品产量定额的统计范围和要求27 十七、劳动定额的定期修订30 十八、劳动定额不定期修订31 十九、工程规划进度31 企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的， 但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效 指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。 这样，管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义，就会使企 业的战略实施产生偏差。因此，必须通过对企业战略、流程和价值链 分析，确定关键性的绩效指标。 （三）完整性要求 在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的 各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩 效，如果绩效指标过于单一，那么有可能产生类似“晕轮效应”的绩效 考评偏差，影响考评结果的准确性。 （四）合理性要求 合理性要求主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映 考评对象的绩效，如战略决策能力适用于对高管人员的考评，但却不 能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的 行为，如果指标设计不合理，就会导致员工行为出现偏差。 （五）可操作性要求绩效指标必须是可操作的，如果指标设计完成后，无法收集到准 确的数据，或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状，就 难以进行有效绩效评价与分析。因此，指标应该有稳定而科学的数据 来源，确保能够被有效评估。此外，在能够确保指标数据真实性的基 础上，尽可能地了解每个指标的含义和准确程度，如有的指标有多种 口径，就需要选择比拟接近实际的含义。 八、绩效考评指标的类型 绩效考评指标有多种分类方式。为了更好地设计绩效考评系统中 的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指 标纳入绩效考评系统中。 （一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标 绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度, 与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。 具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标， 如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式 进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态 度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等， 其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程， 而业绩指标那么反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成 本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进 行考评。 （二）绩效的重要程度根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和 否决指标 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战 略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，表达了对组织 战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全 部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等, 它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职 责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一 些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩 效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，表达对企业各 层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责， 是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指 标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重 的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润， 而不是平安问题，但是平安工作是至关重要的，一旦出现平安问题， 将会给员工的人身平安、企业的财产平安甚至企业的外部形象带来影 响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将平安 工作作为否决指标，即如果企业或某部门在平安工作上出现问题，那么直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导人的考评 成绩为零，本部门的绩效奖金为零。 （三）绩效的可量化程度 根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思 义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销 售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。 一般而言，我们要求