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从人力资源角度对绩效工资实施的分析（职称论文资料） 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：从人力资源角度对绩效工资实施的分析 2 1 人力资源成本与绩效工资的关系 2 3 以考核为依据实施绩效工资行为的分析 3 文2：从人力资源比较东盟各国优势 6 一、人力资源的界定 6 二、识别东盟各国人力资源禀赋的主要影响因素 6 1.东盟各国人口总数和自然增长率 6 2.东盟各国教育科技事业的发展水平 7 3.东盟各国生产力水平和产业结构 7 4.东盟各国间劳动力流动 7 三、评价指标及比较东盟各国人力资源禀赋 8 1.人口总量及自然增长率 8 2.教育水平 8 3.生产力水平和产业结构 9 4.相对工资水平 10 5.劳动力流动 10 四、结论 11 参考文摘引言： 12 原创性声明（模板） 13 文章致谢（模板） 13 正文 从人力资源角度对绩效工资实施的分析（职称论文资料） 文1：从人力资源角度对绩效工资实施的分析 医院经济的核心是医学技术，关键是人才，医学基础是继续教育。医院作为高层次人才的荟萃之地，肩负着知识创新、医学传承、为人民群众健康服务的重任，如何从医院的实际财力和中长期发展规划出发，通过实施人力资源成本管理，建立公平的绩效工资体系，有效组合有限的人力、财力、物力资源，促进医护人员队伍建设，发挥医护人员队伍整体优势是医院调整运行机制、强化管理所必须解决的问题，也是事业单位工作人员收入分配制度改革需要重点研究的问题。 1 人力资源成本与绩效工资的关系 医院人力资源成本是医院为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，即投资。有关资料［1，2］提到日本横滨国立大学教授所提出的一种人力资源成本的计量模型，他将人力资源成本按构成分为取得成本、开发成本、使用成本和替代成本进行资本化或费用化，有较强的实际操作性，可作为医院的参考。 开发成本是指医院为提高医护人员素质和水平而发生的支出，包括培养培训支出等。绩效工资作为岗位绩效工资薪酬体系的组成部分，属于使用成本范畴，但更注重于成本投入后的效益，即:医护人员的贡献。医院根据绩效工资实施效益的评价需求将人力资源成本与人员贡献价值的统计数据进行分类别比较分析，找出绩效工资实施中的问题，优化财务支出资源，改善支出结构，重点调整具体支持对象和支持力度，完善对岗位考核及绩效评价办法，严格人力资源成本管理，依据医护人员的实绩和贡献反馈，调整绩效工资以实现对医护人员的奖励或惩罚。 2 人力资源成本管理和公平绩效工资的实施是医院人力资源管理的关键所在 有效开展人力资源成本管理是医院自身和所聘用医护人员双方的共同需要。对于医院来说，开展人力资源成本管理不仅有利于医院科室制订正确的目标管理计划和对策，而且对于实行最重要的人力资源的优化组合与有效管理具有重大的参考价值。同时，能解决人浮于事、资源浪费、分配不公、激励滞缓等问题，为医院实现开源节流、调动医护人员的积极性和责任心提供科学且现实的依据。而对于医护人员来说，实施公平的绩效工资制度一方面可激发医护人员的工作热情，充分调动医护人员的工作积极性、工作潜能;另一方面可使人力资源成本最低、最合理、最科学，最终保证人力资源的充分利用。在岗位绩效工资薪酬体系下，绩效工资所占比例增加的幅度不大可能作出明确的规定，因为各地区、各部门的实际情况不同，分配形式和办法也灵活多样，且各单位有绩效工资分配的自主权，绩效工资的实施是建立公平薪酬体系中最灵活、最具有激励作用和活力的部分，也是人力资源成本管理中需要考虑的关键因素。根据我国医院的薪酬制度改革实践看，有资料［3］显示绩效工资所占比例为60%比较合适，这样突出了绩效工资的地位，大大强化了激励功能，但具体比例范围还应该进一步的深入调查和研究。 3 以考核为依据实施绩效工资行为的分析 新的薪酬体系中，岗位工资、薪级工资和津贴补贴具有一定的稳定性，考核监督对这三部分的激励与约束作用不明显，而绩效工资的实施过程是否需要进行考核。其依据是什么。假设抛 开实施绩效工资的国家政策因素，认为医院是确定的经济主体，可以用简单的不完全信息的混合战略博弈模型描述医院以考核为依据实施绩效工资行为以及医护人员在这种行为下的选择。 医院选择 假定医院为医护人员提供(I*，a*)的聘用合同，即一定的收入(I*)和努力度(a*)要求，医院选择考核进而调整绩效工资的概率为P，医护人员以P1的概率选择努力工作，进而使绩效工资增加的概率为P2，设定P3为医护人员不努力工作的受罚概率，Zm是医院最大化的产出率，Z1是医护人员不努力的产出率(Z1严格小于努力度a*下的产出率Zm)，医院支付一定的考核成