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1、工资等级制度 （1）概念：即根据劳动复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。 理解要注意： A、工资都是分等的，工资等级制度就是对应如何划分等级所制定的规范； B、划分工作等级：依据劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、劳动条件好坏进行划分； C、确定工资等级：根据劳动者从事的劳动等级，确定其工资等级和工资等级标准。 （2）工资等级制度的主要职能：主要是确定相对工资率。 （3）特点： A、主要从劳动质量方面反应劳动差别，并相应地按照劳动质量等级规定工资等级。 B、个等级之间的劳动质量差别不是任意个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质量差别。 C、工资等级制度规定的工资，是指职工在法定工作时间和规定工作的工资，因此也称为标准工资。 第三十一页，共六十四页。 （4）工资等级制度的类型（按照确定等级的主要依据） A、年资型工资制（属人工资） 主要依据：年龄和连续工龄。 理论依据：年龄越大、企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资越高。 基本特点： a.基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素确定，与劳动质量没有直接关系； b.工资标准由企业自己定，并每年随着职工的生活费用、物价、企业的支付能力而变动； c.起点工资低，多等级，小级差，按年定期增加工资； d.考虑到职工衣食住行方面的需要，在基本工资之外，还有优厚奖金、各种补贴、津贴等。 e.基本工资是计算退休金和奖金的基础。 第三十二页，共六十四页。 B、职位型工资制（岗位工资制度、属职工资） 主要依据：劳动者从事工作的岗位等级。 主要优点：同工同酬； 主要缺点：忽视实际的技能与劳动差别，不利于职工的后续学习；增资必须晋升职位，易造成‘官本位’现象。 C、职能型工资制 主要依据：按照劳动者的技术或能力等级确定。 主要优点：职工提升能力的积极性高、减少了官本位现象、人员调整灵活； 主要缺点：拿高工资而不干活。 D、多元化工资制。略。 第三十三页，共六十四页。 2、岗位评价方法 （1）排列法：对岗位的重要性进行整体性评价并排序。 步骤： A、进行工作分析，制成工作说明书； B、根据工作说明书或自己对该工作的印象，对工作的重要性进行评价。 优点：简单、省时、易让众多的人参与（因为是对整体工作的印象），人们人员接受。 缺点：主观性多，不易形成统一 认识。 适用：中小企业或机关办公室工作。 第三十四页，共六十四页。 （2）分类法：事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义，然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去。 步骤： A、建立工作类别或级别数目。等级数目取决于的性质、组织规模大小、职能的不同和工资政策，没有普遍使用的规则。 B、进行等级定义。即给建立起来的工作等级作出工作分级说明。一般考虑的要素有技术要求、智力要求、脑力和体力要求、需要的培训和经验 、工作环境。 C、评价与分类。按照等级定义对岗位进行归级。 优点：简单、省时、费用比较低。与排序法比较更准确、客观。 缺点：岗位等级定义困难。 适用：中小企业、政府机关、服务业。 第三十五页，共六十四页。 （3）计点法：先确定影响所有岗位的共同因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。然后依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总出每一个岗位的总点数。最后将岗位评价点数转换为工资等级。 步骤：分为三个阶段。 A、准备阶段——即建立《工作标准评价体系阶段》。 a.确定共同评价因素，一般包括（美国管理技术协会）： 智能：含知识、技能与经验； 责任：含对设备、对材料或产品、对他人安全、对他人工 作的责任 体能：体力与注意力； 工作环境：工作条件与危险性。 说明：以上主要针对非管理和技术岗位。 第三十六页，共六十四页。 b.对各影响因素进行定义。要求一目了然，一看就懂。 c.等各影响因素进行分级。 d.确定各影响因素的点数和配点。一般总点数为500点，我国台湾为600点。 e.确定各子因素等级的配点。 B、实施评价阶段：在收集各工作岗位职务说明书的基础上，按照评价标准进行评价，得出歌岗位的评价得分。 C、划分岗位等级。 首先确定等级数目，然后计算等级之间的幅度，最后进行归级。 优缺点：准确但费时。适用于大中型企业。 第三十七页，共六十四页。 （4）因素比较法：先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表，其余工作，以此表为尺度决定其地位。