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研究基于动态能力的战略人力资源管理 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：研究基于动态能力的战略人力资源管理 2 一、文献综述 2 二、动态环境下的战略人力资源管理 3 1.战略人力资源管理的概述 3 2.动态能力与战略人力资源的关系 4 3.动态环境下的战略人力资源管理 5 三、启示 8 四、结束语 9 文2：动态能力与战略人力资源管理的关系 9 1．管理过程与组织流程 10 2．位置 10 3．路径 10 一．动态能力与战略人力资源的关系 11 二、战略人力资源管理对动态能力的影响 11 1．战略人力资源管理过程 11 2．既有战略人力资源对企业的动态能力的影响 12 3．战略人力资源管理与路径依赖 12 三、结论 12 参考文摘引言： 13 原创性声明（模板） 13 文章致谢（模板） 14 正文 研究基于动态能力的战略人力资源管理 文1：研究基于动态能力的战略人力资源管理 企业进入20世纪90年代后，随着经济全球化，产业环境的日益动态化，顾客需求的多元化和技术的不断创新，出现了“超竞争”现象。如何面对变化越来越快的时代，增强企业的持续竞争优势是一个热点话题。动态能力的研究吸引了来自不同国家及学科领域学者的研究目光，也日益成为企业战略管理研究的重点。对动态能力的研究引起了企业的组织、人事、制度结构，以及企业的生产流程等环节朝着动态战略的框架下的新型战略组织演化。本文主要侧重于从战略人力资源管理的角度分析动态能力与战略人力资源的关系，以及在动态的环境下，战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略，提升企业竞争力，提高企业的绩效。 一、文献综述 在动态变化的环境中，所有的竞争优势都是暂时的，竞争优势将以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉。这就是所谓的“超竞争”现象。也就是说一个停留在已有优势地位、仅仅追求收获已存在的竞争优势来源的企业，很快会被更富创新的竞争对手所取代。企业要想在动态变化的环境中获得持续的竞争优势，就必须不断创新，迅速地从一种竞争优势转移到另外一种竞争优势。 动态能力一词是由提斯、匹斯安欧、舒恩于1990年在《企业能力、资源和战略概念》中首次提出，于1994年的《静态规则与动态能力》中明确了动态能力的概念，并于1997年在《动态能力与战略管理》提出分析动态能力的框架。他们认为动态能力是指能为企业整合、建立及重新配置内部与外部能力来满足快速变动环境的能力。Eisenhardt andMartin则认为动态能力为企业使用资源的过程，特别是整合、重组、取得及释放资源的过程，以符合甚至创造市场机会。总之，动态能力强调的是企业的整合、重组的能力及怎么去整合和运用好企业内外的所有资源的能力。动态能力具有的基本特征就是:价值性、难以模仿不可替代性、自学习性、开拓性等。动态能力与战略人力资源有着相似的特征。所谓战略人力资源管理，其公认的定义有两个。一个是Schuler年的定义，战略人力资源管理就是人力资源管理哲学、实践同企业战略需要的系统结合;另一个也是目前学术界普遍采用的Wright Mcmanhan的定义，即为组织能够实现目标所进行的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 关于动态能力的研究，以及关于战略人力资源管理的研究已经很多，但是目前基于动态环境的的战略人力资源管理的研究还不多。Subba认为动态能力的形成主要由两个因素决定的:一个因素是组织设计，建立有中层经理领导的自组织，可以促进企业业务多样化的动态能力;另一个因素是人力资源管理。Subba从四个方面(人员配置;职位描述概念的丰富化;培训;奖励成功惩罚失败会不利于探索性学习)论述了HR对动态能力形成产生作用。Winter，Eisenhardt和Martin认为，动态能力的形成依赖于过去经验和知识的编码，源于组织的学习过程。Wheeler也认为，企业的动态能力可以通过多种学习途径获得，在不同的企业及行业间都有共同的特点。着名的管理学大师，彼得·德鲁克先生在《管理的实践》一书中提出，企业能够增大的资源只能是人力资源，所有其他的资源都是受机械法则的制约。人力资源之所以可以增大是因为人力资源可以不断的学习掌握新的知识和技能。所以可以看出，在动态环境下，战略人力资源管理跟企业的持续竞争优势获取有很大的关系，而且必须站在战略的层次去看待这个问题。 二、动态环境下的战略人力资源管理 1.战略人力资源管理的概述 如上所述，战略人力资源管理的定义，目前学术界一般采用的是:为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。它的根本任务就是通过有效的人力资源的管理和开发