企业绩效管理方案概述.ppt

* * 2.2 行为导向型客观考评办法 * 行为导向型考评办法：利用各种技术对员工的行为加以界定，根据员工在多大程度上显示这个行为作出评价。 行为导向型客观考评办法 关键事件法 有效或无效的行为 选择具有代表最好或最差行为表现的典型或关键性活动性事例作为考评的内容和标准 优点：提供客观依据；具有时间跨度；以事实为依据。 缺点：费时费力，定性分析；不能区分工作行为的重要性程度。 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 岗位分析，获取岗位关键事件 开发绩效维度 重新分配关键事件 将这些关键事件进行评价 建立最终的绩效评价工具 优点:绩效衡量更为精确；评价标准更为精确；良好的反馈功能；维度清晰、独立；具有良好的一致性。 确定工作行为处于何种水平 确认员工某种行为出现的概率 根据某一工作行为发生的次数或频率的多少打分 优点：克服关键事件不可量化、不可比、不可区分行为重要性 缺点：费时费力；完全考虑频率，导致忽略行为过程的结果。 采集有效或无效行为表现，用简洁语言表述； 对每一行为进行多等级评判、合并同类项 求出保留项目的评判分的加权平均 优点：打分容易、核算简单、便于反馈 缺点：适用范围小 * 第三十一页，共三十八页。 2.3 结果导向型考评办法 结果导向型考评办法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的成果。 结果导向型考评办法 目标管理法 战略目标设定 组织规划目标 实施控制 直接反映员工工作内容，结果易于观测，适合对员工提供建议、反馈与辅导 不利横向比较 绩效标准法 直接指标法 通常适合于非管理类员工 指标具体、合理、明确，符合SMART标准 依照标准，逐一评估，按权重考评汇总 占用较多人力物力、管理成立高 可监测、可核算 的指标 节省人力物力 前提是强化基础管理，健全原始记录 成绩记录法 按工作职责填写成绩记录表 由上级主管审核、专家评估 人力物力耗费大，耗时长 * * 第三十二页，共三十八页。 * 绩效指标的类型 第三十三页，共三十八页。 制订目标的五原则：SMART * 第三十四页，共三十八页。 2.4 如何防止考评中的偏误？ * 如何防止考评中的偏误 5、强化对考评者的培训 6、注重绩效考评过程各个环节的管理 4、为防止个人偏见，可以采用360考核。 1、制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、根据实际，选择恰当的考评工具和方法 3、将考核的侧重点放在行为和结果上，尽可能建议行为和结果导向的考评体系。 第三十五页，共三十八页。 Page* 3.请你用自己的语言来说明，你将如何建立一个行为锚定等级评价尺度。 2.请说明你如何使用交替排序法、配对比较法以及强制分布法来进行绩效评价。 1.请至少对4种绩效评价工具的优缺点进行说明和讨论。 思考练习 4.在绩效评价面谈的过程中，你将如何使面谈对象说话？ 5.描述采用强制分布法对大学教授进行绩效评价的优缺点。 * 第三十六页，共三十八页。 谢谢大家的聆听！ * 第三十七页，共三十八页。 内容总结 第四章 绩效管理。第四章 绩效管理。2022/4/27 星期三。1 绩效管理程序的设计。必须结合组织目标与部门目标。绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动。如何组织实施，在什么时间做什么事情。如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情。拟定计划，明确主题，预告时间地点、准备各种绩效记录和资料。绩效管理系统是否有效，能否充分体现人事决策的功能和开发人力资源的功能。1 行为导向型主观考评方法。行为导向型考评办法：利用各种技术对员工的行为加以界定，根据员工在多大程度上显示这个行为作出评价。行为导向型考评办法：利用各种技术对员工的行为加以界定，根据员工在多大程度上显示这个行为作出评价。可监测、可核算 第三十八页，共三十八页。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第四章 绩效管理 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 * 第一页，共三十八页。 Page* 3 绩效管理系统的开发 2 绩效管理系统的运行 1 绩效管理程序的设计 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 * 第二页，共三十八页。 绩效是什么? * 第三页，共三十八页。 什么是绩效考核? * 第四页，共三十八页。 什么是绩效管理? * 第五页，共三十八页。 绩效管理与绩效考核的区别 以下转入教材的正题 * 第六页，共三十八页。 绩效管理制度的设计 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的设计 包括：总体流程设计与考评程序设计 —是程序、步骤与方法，保障贯彻与实施 ——实施绩效管理活动的准则和行为的规范 ——是目的、意义、